Enterprise 2.0 – welches Tool wofür?

Im Rahmen meiner Weiterbildung zu einem CAS in Social Media und Wissensmanagement durfte ich mich kürzlich mit verschiedenen Inhalten rund um Enterprise 2.0 auseinandersetzen. Dabei habe ich die Ausführungen von Andrew McAfee und seinem Modell der strong and weak ties gesehen (http://www.youtube.com/watch?v=3NN3uej7IMs). Andrew McAfee zeigte dabei auf, je nachdem wie stark die Beziehungen im eigenen Netzwerk ist, andere Tools und Plattformen für anderen Zielsetzungen zum Einsatz kommen können.

Ziel / Motiv der (Netz)Beziehung
Enge Beziehungen Produktivität, Agilität, Interesse ist vorhanden, steuernd
Lose Beziehungen Ziel ist es, nicht redundante Infos zu sammeln, Brücken zwischen Netzwerken zu bauen und sich im Netzwerk“bekannt zu halten“
Potenzielle Beziehungen Innnovation, brückenbauend, Vernetzung mit potentiellen Lesern / Netzwerk-Beteiligten. Sich bei „Unbekannten“ bemerkbar machen und so potentiell Verbindungen aufbauen
Unbekannte Nutzung kollektiver Intelligenz (wisdom of the crowd), crowdsourcing

Als Personaler – sowohl in Funktionen des Recruitings, wie auch in der Personalentwicklung – habe ich mir überlegt, wie dieses Modell und die dazugehörenden Tools (Andrew McAfee stellte einige ebenfalls dar) in den Kontext des Personalmanagements eingebunden werden könnte. Dabei habe ich mir erst einmal überlegt, inwiefern sich das Modell überhaupt auf die beiden Funktionen des Personalers (v.a. im Bereich Recruiting) bzw. Personalentwicklers anwenden lässt:

Im HR / Personalmanagement Personalentwicklung
Enge Beziehungen Diese enge Beziehung, wie innerhalb einer Unternehmung, gibt es in den HR-Aufgabe, v.a. im Recruiting, nicht Enge Beziehung: In einem Blended Learning Bildungsdesign in der Nachbereitung oder in der Lerntransfer-Begleitung. Im Vorfeld einer Bildungsmassnahme kennen sich die Teilnehmenden noch nicht, weshalb hier noch nicht von einer engen Beziehung gesprochen werden kann. Folglich funktionieren Plattformen, die auf den Austausch in diesen Beziehungen angelegt sind, nicht (bspw. Foren, usw.)
Lose Beziehungen Die lose Beziehung wäre denkbar in einer Form des CRM fürs Recruiting „Talent Relationship Management“ (Talent-Pipeline, Alumni-Netzwerk, usw.) Lose Beziehung: hier denkbar wäre das Talent-Management innerhalb der Unternehmung möglich. Netzwerke im Sinne der internen Talentförderung.
Potenzielle Beziehungen Hier gehören Unbekannte, an der Unternehmung Interessierte dazu: Aufgaben des Employer Branding, Active Sourcing, Akquisition passiv Suchender Vernetzung der Mitarbeitenden mit ihren Skills und Kompetenzen: Mentoring, Coaching, gegenseitige Unterstützung, Transparent-Machung der im Unternehmen vorhandenen Kompetenzen. Weniger im Sinne von E2.0 zur gemeinsamen, effizienten Bearbeitung von Projekten, aber mehr i.S.v. gegenseitigem Lernen und Entwickeln
Unbekannte Integration von Personalmarketing-Messages in die allgemeine Unternehmens-Kommunikation

Und welche Tools könnten denn nun hier zum Einsatz kommen. Ich habe einmal versucht, ausgehend von den beschriebenen Zielen und Motiven die Tools den entsprechenden Gruppen zuzuordnen – kein Anspruch auf Vollständigkeit und Richtigkeit:

 Tool / Instrument
Enge Beziehungen Social Collaboration Tools, Foren
Lose Beziehungen
Potenzielle Beziehungen
Unbekannte

Ob diese Aufstellung stimmt, bzw. ob sich dies wirklich so umsetzen lässt, kann ich derzeit nicht beurteilen. Mir stehen (noch) keine wirklichen Anwendungsfelder zur Verfügung. Im Bereich von Arbeitgeber-Alumni-Netzwerken tummeln sich auf Xing einige Gruppen, weshalb hier schon mal ein „stimmt“ dahinter gesetzt werden könnte. Mal sehen, ob sich künftig Ideen umsetzen lassen. Was mir jetzt in den Diskussionen eher helfen wird ist die Frage, wie könnten wir es denn im einzelnen Fall angehen.

Brauchen HR Marketeers künftig mehr pädagogische Kompetenz?

Vor einiger Zeit spielte ich schon mal mit meiner These, ob die Bereiche Employer Branding und Ausbildung künftig nicht stärker zusammenschmelzen werden. Zwei Beiträge, die ich Anfang Woche unabhängig von einander las, regten diese Gedanken erneut an… Aber eins nach dem anderen.

Letzte Woche schrieb Dr. Daniel Stoller-Schai für den SOOC 13 einen Gastbeitrag mit dem Titel „Social Media und Bewerbungsszenarien“ in welchen er 10 Thesen formulierte. 5 Thesen für Arbeitnehmende, also wie diese Social Media zur Attraktivitätssteigerung einsetzen können und sollten und 5 Thesen für Arbeitgeber, um auch künftig genügend gut qualifizierte Arbeitnehmende ansprechen und gewinnen zu können.

Zusammenfassend kommt Stoller-Schai in seinen Aussagen für die Arbeitgeber zum Schluss, dass sich diese aktiv und dauernd präsentieren sollen und müssen. Denn dauernd interessieren sich irgendwelche Personen für die Unternehmung und machen sich dabei ein Bild davon. Authenthische, ehrliche, proaktive und andauernde Kommunikation mit der potenziellen Zielgruppe sei auch künftig wichtig. Die Social Media-Plattformen, oder ganz generell das Internet, bieten hierzu zusätzliche und neue Möglichkeiten. Und wie Stoller-Schai schreibt „wer weiss, vielleicht verbirgt sich hinter dem nächsten Post auf der Unternehmens-Facebook-Page der nächste, neue Mitarbeitende?“.

Soweit mal nichts Neues. Unter dem Begriff Storry-Telling haben verschiedene HR-Blogger eine immer stärker aufkommende Form von HR-Marketing-Aktivitäten beschrieben (siehe nur einige Beispiele Wollmilchsau-Blog oder auf dem recruitainment-Blog). Und dabei kommt häufig auch das Video als Format zur Sprache. Mit mehr oder weniger gelungenen Stellen- oder Unternehmensvideos sollen authenthische Geschichten aus dem Alltag im Unternehmen XY dargestellt werden. Soweit auch mal gut.

Speziell erwähnen möchte ich den Beitrag von Jo Diercks des recruitainment-Blogs mit dem Titel „Warum sich animierte Erklärvideos für das Employer Branding eignen“ erwähnen. Jo Diercks kommt dabei unter anderem zu folgenden Argumenten, weshalb diese Art von Videos, die von der Firma Common Craft in der Aus- und Weiterbildung schon länger bekannt gemacht wurden, gut einsetzen lassen:

  • Viel Content in kurzer Zeit
  • Vermittlung komplexer Inhalte
  • Unabhängigkeit von Darstellern
  • Wiederverwendbarkeit

Mich haben die Beispiele sehr angesprochen. Und wenn ich nun meine Brille als Personalentwickler anziehe, dann sehe ich hier durchaus Parallen. Diese Erklärvideos sind doch schon sehr bekannt. Wieviele Compliance-Trainings haben wir schon durchgearbeitet, in denen genau solche Art von Erklärvideos eingesetzt werden? Oder all die IT-Security-Themen? Kurz, knackig, informativ, unabhängig von Darstellern, und durchaus im Stande, komplexe Inhalte simpel darzustellen. Aber wer schon einmal an einem solchen Video mitgearbeitet hat, weiss, ohne ein gut durchdachtes Skript, mit all den didaktischen Fragestellungen (Zielgruppe, Lernziel, Spannungsbogen, „Vom Allgemeinen zum Spezifischen“, usw.) funktioniert’s nicht. Diese Themen braucht es aber auch, um ein Erklärvideo, welches im Employer Branding eingesetzt werden soll, zum Gelingen zu bringen. Erklärvideos, seien diese nun in der betrieblichen Weiterbildung, im Employer Branding oder im Kontext des immer mehr diskutierten „educate your customer“ benötigen einen sauberen, didaktischen Aufbau. Also doch – die künftigen HR-Marketeers müssen über mehr pädagogische Kompetenzen verfügen, nicht? Fliessen hier die Recruiting/HR-Marketing-Abteilungen und die Personalentwicklung stärker zusammen? Oder zumidnest die e-Learning-Spezialisten?

Ich hoffe, ich trete mit diesen Aussagen nun niemandem zu nahe! Wenn ich meine erlebte Realität aktuell ansehe, dann bestehen zwischen den einzelnen HR-Disziplinen häufig noch grössere Gräben oder Hürden. Mal davon ausgehend, dass diese Strömungen überhaupt verstanden und akzeptiert werden🙂 Ich fühle mich in diesem Verständnis auch bestärkt, da Daniel Stoller-Schai, dessen eingangs erwähnte Text, mich hier erst wieder auf diesen Gedanken brachte, gar nicht aus der HR bzw. Marketing-Welt kommt, sondern in den verganenen Jahren stark im Umfeld des Corporate Learnings anzutreffen war und immer noch ist.

Ich bin mal gespannt, wie sich dies weiterentwickeln wird. Auf alle Fälle heisst es für ich, beide Perspektiven im Auge zu behalten…

Infos über die Berufsbildung Schweiz

Im Sinne eines Nachschlagewerks habe ich begonnen, verschiedene Adressen, Links und Berichte über die Berufsbildung Schweiz auf learnist zu sammeln. Sicherlich für Nachwuchsverantwortliche und Praxisausbildende mal spannend, reinzuschauen. Die Arbeit ist im Sinne „work in progress“ und wird demnach stetig weiter wachsen.

Hier geht’s zur Sammlung.

Azubimarketing – eine CX schaffen, damit die richtigen Gen-Y’ler auch angesprochen werden

In den letzten Wochen habe ich verschiedene Artikel und Texte rund um Employer Branding und Generation Y gefunden und gelesen. Irgendwie erkannte ich darin Zusammenhänge und Verknüpfungspunkte, aber ich schaffte es nicht, dies zusammenzubringen. Jetzt hab‘ ich mal etwas Zeit und starte einen Versuch.

Beginnen möchte ich mit dem spannenden Artikel mit dem Titel „Employer Branding für die Generation Y: Was wenn die Manager von morgen keine Manager sein wollen?“ über den ich via Christoph Fellinger gestossen bin. Dabei beschrieben Gen-Y’ler, wie sie zu dem Irrglauben, die Gen-Y’ler seien nicht leistungsbereit und motiviert Verantwortung und Führung zu übernehmen, stehen. Sehr eindrücklich beschreiben sie die aktuelle Gefühlslage dieser Generation und kommen zum Schluss, dass es wohl nicht eine Frage des Willen ist, sondern mehr, worin die Motivation bestehen soll, nach den Zielen und Rollenverständnissen vorangegangener Generationen, zu handeln. Folgendes Zitat aus dem Artikel umschreibt es meines Erachtens sehr gut: „Meine Branche wird mich nicht im Altenheim besuchen wenn ich alt bin, wieso soll ich mehr darauf setzen, als das was es ist – ein Gelderwerb.“ Ein anderer Aspekt, der beleuchtet wird, ist die Herausforderung der Generation Y, dass sie, entgegen vielleicht früherer Generationen, viel mehr Wahlmöglichkeiten haben undd damit auch überfordert sind. Denn jede Entscheidung – soll ich eine Berufsausbildung oder ein Studium wählen – ist zumindest zwischenzeitlich auch immer eine Entscheidung gegen das Andere ist. Und wenn man dann die Resultate sieht, was die älteren Generationen mit den gewählten Karrierewegen erreicht haben: Burnout, Stress, kaum Zeit für Familie und Kinder, na da soll dann mal jemand eine gute Entscheidung treffen??

Der zweite Artikel, den ich hier erwähnen möchte, habe ich auf dem personalblogger-Blog unter dem Titel „Candidate Experience (CX) und die Generation Y“ gelesen. Darin geben Gen-Y’ler weitere Inpute zur Frage, was CX (Candidate Experience) mit der Generation Y zu tun hat. Sie kommen dann, wie Christoph Fellinger, zum Schluss, dass „die Bedeutung des persönlichen Treffens und Austauschs [im beruflichen steigen wird]. Daher werden der persönliche Kontakt zum Unternehmen und das persönliche Erleben im Bewerbungsprozess immer wichtiger.“ Vor allem, so die Autoren, werde für die Arbeitgebermarke und das Employer Branding zunehmend wichtig, dass diese Generation mehr Wert auf emotionale Aspekte des Arbeitgeberangebots als Generationen davor legt. (vgl. Parment 2009, S. 26).

Wenn ich dies mal so zusammen nehme und überlege, was ich jetzt von beiden Artikel für die Frage nach einem „besseren“ Employer Branding für die Generation Y – oder ganz einfach für mein Auzubi-Marketing – mitnehme, dann komme ich zu folgenden Gedanken:

  • Die Zielgruppe ist sehr leistungswillig und leistungsbereit. Das merke ich auch 1:1 im Alltag und kann ich nur bestätigen
  • Die Zielgruppe ist kritischer und rennt nicht mehr nur den etablierten und durch die Älteren vorgelebten Karriere- und Lebensplänen hinterher. Sie wollen sich ein eigenes Bild machen und so selber über den richtigen Weg entscheiden
  • Die emotionalen und persönlichen Aspekte – fühle ich mich da wohl? Wie sieht die Zusammenarbeit mit Kollegen und Vorgesetzten aus? Gefällt es mir dort überhaupt? – sind wesentliche und zunehmend wichtige Aspekte in der Entscheidfindung und somit auch im Azubimarketing.

Das lässt sich für mich eigentlich mit einfachen Worten zusammenfassen. Die Ansprache und die Anwerbung muss auf „Aufgenhöhe“ stattfinden. Es bringt nichts, und die Generation Y goutiert dies auch nicht, wenn wir auf Hochglanz eine Welt vorspielen, die es dann gar nicht gibt, und die den Werten der Vorgänger-Generationen entspricht. Das interessiert die Gen-Y eh nicht, bzw. diesen Idealen will sie auch gar nicht nachstreben. Es muss uns gelingen, eine authentische Sicht unserer Ausbildungsstellen zu zeigen, damit die Kandidaten auch erkennen können, worauf sie sich einlassen und wofür sie sich wirklich entscheiden. Nicht anbiedern, oder übertreiben – realistisch, authenthisch, auf Augenhöhe. Das schliesst sich eigentlich gut an meinen früheren Gedanken an und führt zu folgenden Punkten:

Wir müssen einen Rekrutierungszugang – bzw. Bewerberzugang ermöglichen, der zielgruppengerecht ist. Und je nach Bewerberphase unterschiedlich sein kann:

  • Informationen über das Angebot und die Inhalte dort anbringen, wo die Zielgruppe sich befindet: Social Media ist hier sicherlich ein Stichwort.
  • Dann muss aber die Möglichkeit geboten werden, dass die Kandidaten auch einen echten, authenthischen und emotionalen Eindruck erleben können. Das könnte eine Peer-to-Peer-Kommunikation über Social Media sein, aber auch Besuchstage, Schnuppermöglichkeiten usw. sein
  • Dann müsste ein einfacher Weg für die Bewerbung bestehen – ausserhalb der normierten Standard-Formulare auf eRecruiting-Plattformen.
  • Und dann bräuchte es eine qualitativ gute, ebenfalls zielgruppengerechte Kommunikation während des Prozesses: Standardfloskeln, kein Feedback, keine Zwischenbescheide usw. sollten vermieden werden.

Eigentlich ja gar nicht so schwierig – und trotzdem haben wir noch einiges zu tun. Aber wenn wir den Kontakt mit den Gen-Y’ler nicht scheuen, dann kommen wir hier sicherlich einen Schritt weiter.

Herzlich Willkommen…

… auf meinem WordPress-Blog. Ich bin hierher gezogen, da meine bisherige Blogging-Plattform die Tore schliessen wird. Ich blogge seit einigen Monaten auf der einen Seite zu Themen Recruiting, Employer Branding, Generation Y und auf der andere Seite im Umfeld der Personalentwicklung, eLearning, Social Learning usw. Getrieben bin ich durch die Idee und Überzeugung, dass die neuen Medien (Social Medias) in den verschiedenen Bereichen des HR Einfluss haben bzw. zunehmend noch haben werden.

Ich freue mich auf alle Leser und Follower.

Social Media unterstützen selbstgesteuertes Lernen

In der jüngsten Zeit mit zunehmender Budgetknappheit diskutierte ich immer wieder die Frage, inwieweit sich Investitionen in Learning2.0-Aktivitäten lohnen werden. Weg von Plattformen und Tools – wieder stärkerer Fokus auf klassische Lernformen im Blended-Learning-Design. Und dann lese ich heute den folgenten Beitrag von von Karlheinz Pape mit dem Titel „Alles lernen selbstgesteuert – jedes Lernen“ – inspriert durch einen Tweet von Volkmar Lange (@VolkmarLa). Der Titel tönt ja eigentlich noch logisch und einfach. Der Autor stellt aber die These auf, dass im Sinne des Konstruktivismus die Auseinandersetzung mit unterschiedlichen Sichtweisen auf ein Thema doch sehr sinnvoll und sogar elementar für das Lernen ist. Erst durch die Rückmeldung verschiedener Sichtweise und Perspektiven (Diversität) und die aktive Auseinandersetzung damit, erschliesst den Inhalt und lässt die eigene entstandene Wahrheit festigen und kritisch reflektieren. Und dabei kommt er zu folgendem Schluss: „Soziale Medien bieten diese produktive Meinungs- und Perspektiven-Vielfalt. Wieder ein Vorteil fürs Lernen in Netzwerken.“

Bei weiterem Stöbern im Netz bin ich dann auf die Plattform „Learnist“ (www.learni.st) gestossen. Eine Art Pinterest für’s Lernen. Dabei können Lerninhalte für Kurse uns Sequenzen zur Verfügung gestellt werden oder auch Interessantes gesammelt und strukturiert werden. Andere Mit-Lerner können diese Inhalte im Rahmen einer Ausbildungssequenz abarbeiten, kommentieren und liken. Es können aber auch alle anderen Lerner / User die Inhalte kommentieren, liken und weiterverwenden. Scheint mir eine sehr interessante Plattform, gerade für geteiltes Netzlernen sein…

Was ist überhaupt noch Recruiting?

Ist Recruiting mehr „Personalauswahl“ oder „Bewerbergewinnung“? Auf diese Frage kam ich, als ich noch im letzten Jahr einen Blog-Beitrag von Robindro Ullah mit dem Titel „Ist Personalauswahl heute noch zeitgemäß?“ gelesen hatte. Robindro Ullah stellt dabei die Frage nach der Aufgabe des Recruitings. In einem zunehmenden Markt mit Arbeitskräftemangel und sinkenden Bewerberzahlen kann die Aufgabe nicht mehr nur „ein Instrument zur Reduktion der Bewerberschwemme“ zu sein. Recruiting umfasse zunehmend mehr Aufgaben: „Personalauswahl umfasst […] bei weitem mehr als aus vielen einen auszuwählen beziehungsweise stellt […] einen ganz anderen Mehrwert dar. Bei der Personalauswahl steht nicht die Besetzung einer Stelle im Vordergrund, sondern vielmehr das Finden eines perfekten Matchings.“ Dabei kommen nun mehr Fragen in den Vordergrund, wie „Cultural-Fit, passende Arbeitsbedingungen und weiteren weichen […]. Stimmt die Perspektive des Bewerbers mit der Perspektive, die der Job bieten kann, überein? Muss ich den Bewerber im Prozess der Auswahl binden und begeistern? Kann ich meine Arbeitgebermarke in den einzelnen Auswahlschritten angemessen platzieren?“ Das führt zu ganz anderen Anforderungen und Aufgaben an einen Recruiting Manager. Und dabei sind die Aufgaben des “Unternehmens-Verkäufers“ noch gar nicht mitgedacht. Der Recruiting-Manager muss im Rekrutierungsprozess ja auch zunehmend die Unternehmung positiv darstellen und dem Bewerber „schmackhaft“ machen. Gerade in einem zunehmenden Arbeitnehmermarkt… (und den haben wir ja, trotz Wirtschaftskrise und Stellenstreichungen in gewissen Funktionsbereichen immer noch). (Verschiedene Blog-Beiträge unter dem Stichwort „Personalmarketing“ oder „Employer Branding„)

Und da stelle ich mir nun folgende Fragen. Wenn das nun zunehmend so sein wird und ich als Recruiting Manager habe einen Bewerber im Gespräch und stelle fest, dass die „formalen“ Anforderungen erfüllt sind, der Cultural-Fit passen würde usw. Ich stelle aber auch fest, dass die Erwartungen an die konkrete Stelle und die darin bestehenden Möglichkeiten nicht matchen. Um das Talent, und davon gehe ich jetzt mal aus, ist der Kandidat, trotzdem gewinnen zu können, muss ich doch versuchen, innerhalb meiner Unternehmung das beste Matching hinzukriegen. Das bedingt aber, dass ich einen sehr guten und breiten Überblick über alle offenen Stellen habe, deren Anforderungen kenne usw. Oder die Unternehmung stellt Ressourcen zur Verfügung, dass Talente auch ohne konkrete „Vakanz“ eingestellt werden könnten – und das auch auf untereren und mittleren Funktionen und nicht nur im Top Management (denn da besteht ja durchaus auch Knappheit). Haben wir dazu die richtigen Instrumente? Ist das Recruiting mit bereichspezifischen Recruiting-Teams richtig aufgestellt? Und unser dezentrales Recruiting-Modell für die Auszubildenden? Das dürfte zunehmend schwieriger werden.

Dynamischere Arbeitsformen, mehr funktionsorientierte, anstatt bereichsorientierte Recruiting-Aktivitäten werden wahrscheinlich eher erfolgreich sein.