endlich mal umsetzen…? Ideen sammeln

Nachdem ich nun einige Posts durchgelesen und abgearbeitet habe, vertiefe ich mich mal wieder mit der Frage, wie man die neuen Elemente im Bereich Lernen einbinden könnte. Dabei bin ich auf verschiedenen Artikel im Zusammenhang mit der SELC12 gestossen. Aber auch Texte zu Enterprise 2.0, Learning 2.0 usw. Später dazu mehr.

Im Zusammenhang mit der Überarbeitung einer Ausbildungsreihe überlege ich mir gerade, wie ich den Transfer der Lernsequenz in die Praxis, Elemente der (Lernprozess-)Reflexion, usw. noch stärken könnte. Dabei stosse ich nun immer wieder über die Plattform Evernote. Scheint viele Einsatzmöglichkeiten zu geben – auch in Kombination mit iphone- und ipad-apps… Wenn jemand hier Ideen und/oder Erfahrungen hat – ich wäre da sehr offen.

I will keep you updated.

Smartphone in der Stellensuche – 86% würden’s begrüssen

Bezugnehmend auf wollmilchsau zitierte prospective kürzlich eine Studie zu mobile-recuiting. Denn laut einer US-Studie würden 86% der US-Amerikaner das Smartphone für die Jobsuche verwenden. Ob dies jetzt stimmt oder nicht, scheint mir gar nicht so relevant. Tatsache, dass gerade auch in der Schweiz die Smartphone-Dichte in der Bevölkerung rekordverdächtig ist, scheint es mir nur logisch, dass die User diese Devices auch für Fragen der Stellensuche verwenden möchten.

Wenn ich mir jetzt noch andere Entwicklungen wie Geolocation vorstelle, dann glaube ich durchaus, dass Recruiting oder – sagen wir mal vorsichtig – Stellenmarketing, künftig auch über diesen Kanal erfolgen kann.

lazy, spoiled, selfish oder tech-savy, hippie and cool

In den vergangenen Wochen konnte ich nicht mehr so viel Zeit ins Lesen und Studieren der verschiedensten Blogs investieren. Gestern habe ich dann doch den Blogpost Christoph Fellinger gelesen.

RecruitinggenerationY hat eine Grafik aus einer BCG-Studie publiziert. Dabei untersuchte BCG, wie sich Millenials in den USA selber sehen und womit sie von ihren älteren Mitmenschen in Verbindung gebracht werden. Ich fand’s spannend…. Seht selber (zum Post)
BCG belegt in ihrer Studie einige Einstellungen und Verhaltensweisen, die schon häufiger als prägend für die Generation der 20-30 Jährigen genannt wurden:

• I want it fast, and I want it now
• I trust my friends more than ‘corporate mouthpieces’
• I’m a social creature – both online and offline
• I can make the world a better place

Soweit nichts Neues, aber doch wieder bestätigend, dass wir uns künftig damit auseinandersetzen müssen.

 

 

Time was running

Wohin ist eigentlich die Zeit verrant? Mein letzter Bog-Eintrag ist ja schon fast unanständig alt. Die vergangenen Wochen waren sehr hektisch und Urlaub gönnte ich mir auch noch etwas. Es ist aber wirklich sehr viel passiert. die Swiss eLearning (SELC12) fand statt und dann hat vor eingier Zeit die OPCO12 ebenfalls gestartet. Und ich bin nicht mal dazu gekommen, alle spannenden Artikel darüber zu lesen. Aber jetzt beginne ich mal.

Entschuldigung an alle meine Follower – ich werde versuchen, wieder etwas aktueller zu sein. I’ll keep you updated.

Fragen zu Lern- und Wissensmanagement

Ich habe mir in den letzten Tagen mehrfach überlegt, wie wir die neuen Medien in die bestehenden Lehr-Lern-Arrangements einbetten könnten. Auf der Suche nach interessanten Beiträgen, Links, Posts und Büchern dazu, bin ich häufig auch auf die Begriffe PLE „Personel Learning Environment“, LMS „Learning Management Systeme“ usw. gestossen. Nicht, dass mir dies jetzt sehr viel weitergeholfen hätte. Es hat vielmehr weitere Fragen aufgeworfen.

Ein sehr spannender Beitrag fand ich auf dem Blog trainingskonzepte von Ellen Trude. Sie publizierte vor kurzem einen Post mit folgendem Titel „Training vs. Lernen, Wissensmanagement vs Wisdom of crowds?„. Der hat mich wirklich fasziniert und bringt die Fragestellung sehr gut auf den Punkt. Wenn wir davon ausgehen, dass sich jeder Lerner mit Hilfe der Online-Lerninstrumenten selber seine eigene Lern-Umgebung (PLE) erstellen kann, verschmelzen dann Lehr-Lern-Konzepte nicht mit dem Thema Wissensmanagement?

Inspiriert durch eine Präsentation von Judy O’Connell mit dem Titel „New Culture of Learning“ stellte sich E. Trude u.a. ergänzend folgende Fragen, die die Herausforderungen der künftigen Lern- und Wissensmanagement-Konzepte ergänzen sollen:

• Reden wir von Training oder Lernen? Denken wir in bekannten formalen Mustern oder in weiteren Formen wie informelles Lernen?
• Muss jedes Lernen seine Berechtigung durch Zertifizierung legitimieren?
• Ist die Nachhaltigkeit formalen Trainings erwiesen und kann nicht auch informelles Lernen vielleicht sogar nachhaltiger sein?

Wenn ich mir überlege, welche Online-Lerninstrumente für unsere Lehr-Lern-Arrangement eingebunden werden könnten, werden dadruch beeinflusst. Macht diese Fragestellung überhaupt Sinn? Müsste ich nicht vielmehr überlegen, welche Plattformen zur Verfügung stehen müssten, damit sich jeder Lernener, entsprechend seiner Präferenzen, seine Lernumgebung selber zusammenstellen können muss (PLE)? Das würde dann vielmehr nicht die Frage stellen, welche Plattformen in unser Repertoire aufgenommen werden müssten, sondern wie die Lerninhalte aufbereitet und zur Verfügung gestellt werden müssten (RSS, usw)? Macht es überhaupt Sinn, informelle Lernumgebungen zu ermöglichen, oder werden wird durch die Zertifizierungsbemühungen nicht eh stärker formalisiert werden?

Das würde dann aber die Frage mehr in Richtung Wissensmanagement und gar nicht mehr in Richtung Training/Lernen führen.

Je länger ich darüber nachdenke, desto eher komme ich zum Schluss, dass wir in der Personalentwicklung wahrscheinlich beide Aspekte berücksichtigen müssen. Zum einen müssen wir uns überlegen, welche Plattformen / Instrumente in unseren Lehr-Lern-Arrangements eingebettet werden können. Ich denke da beispielsweise an Blogs, Foren, Virutal Classrooms, Virtual Whiteboards, usw.

Auf der anderen Seite müssen wir uns aber wahrscheinlich auch überlegen, über welche Kanäle und technische Formen, wir die Lerninhalte aufbereiten und zur Verfügung stellen wollen. Diese könnten dann durch die Lernenden individuell in ihren Lernumgebungen (PLE) eingebettet werden.

Naja, schön und gut. Aber wie setze ich dies nun um? Welche didaktischen Konzepte gibt es, bzw. machen wo und wie Sinn? Darauf habe ich immer noch keine Antwort…. Ich denke also hier mal weiter…

 

 

 

Ist die GenY wirklich so anders?

Bzw. unter der Frage „Wer versteht die Generation Y“, wurde auf dem saatkorn Blog ein Interview mit Mark Poppenborg von intrinsify.me publiziert. Der Recruiting GenerationY-Blog von Christoph Fellinger hat dieses Interview unter dem Titel „Nicht nur GenY –  der Wunsch nach Selbstbestimmung“ ebenfalls schon aufgenommen.

Mark Poppenborg kommt in seinem Statement zu einem zentralen Punkt rund um die Diskussionen der GenerationY. Er kommt zum Schluss, dass die so oft erwähnten Forderungen der GenerationY nach beispielsweise mehr Selbstbestimmung, mehr Freiheit, mehr Flexibilität und mehr Mitverantwortung usw. sich gar nicht so von den anderen Generationen unterscheidet. Oder wer würde schon sagen, dass er oder sie nicht auch gerne mehr Selbstbestimmung und Flexibilität hätte oder mit Mitverantwortung tragen würde? Das Neue der GenerationY ist vielmehr, die klare und offene Einforderung dieser Ansprüche.

Die Gefahr, dass diese Ansprüche nur auf die GenerationY reduziert werden, mündet darin, dass mit zu kurz gegriffenen Massnahmen darauf reagiert wird. Vielmehr sollten diese Entwicklung dazu verwendet werden, die eigenen Führungs- und Organisationssysteme zu überdenken und nicht einfach mit flexibleren Arbeitszeitmodellen usw. auf die GenerationY zuzugehen….

Der Abschluss-Abschnitt von Christoph Fellinger bringts auf den Punkt:

Wer die Diskussion der sich ändernden Anforderungen an Unternehmen auf Millenials beschränkt, springt also zu kurz. Ich sehe sie als Treiber einer neuen Arbeitskultur – aber nicht als alleinige Anspruchsgruppe. Oder wie eines meiner Lieblings-Testimonials einer Babyboomerin in einer Gen Y Studie der Ashridge Business School sagt: “Generation Y fragt nach all dem, was wir eigentlich auch wollen –  uns aber nicht trauen, zu fragen.”

Ich kann dieser Argumentation sehr gut folgen – also unbedingt lesen. In diesem Sinne wünsche ich allen einen guten Wochenstart.

Social-Media-Nutzer arbeiten länger

Den  Retweet von Ellen Trude (@e_trude) mit obigem Titel liess mich sofort inne halten. Das tönt ja schon mal spannend. Der amerikanische Marktforscher Forrester Research hat sich verschiedene US-Unternehmungen vorgeknöpft und dort die Verbreitung und Nutzung von Social Media analyisert. Die Ergebnisse sind spannend. Sie haben daraus den typischen Social Media-Nutzer herausgeschält – und der ist gar nicht der typische Gen-Y-User:

• Er entspricht dem Bild des Early Adopters, der Neuerungen offen gegenübersteht. In der Regel verdient er recht gut und betont die positiven Aspekte der aktuellen Technik für sein Leben.
• Als vielbeschäftigter Mitarbeiter im Unternehmen sucht er ständig nach Lösungen, um Abläufe zu rationalisieren.
• Die Vernetzung verschafft ihm schnelleren Zugang zu relevanten Informationen. Dadurch ist der Social-Media-Nutzer produktiver.
• Seine Wochenarbeitszeit ist etwa zweieinhalb Stunden länger als die der nicht vernetzten Kollegen. Das liegt vornehmlich daran, dass 49 Prozent der Social-Media-Fans im Management arbeiten und einen längeren Arbeitstag haben.
• Er ist zwischen 32 und 45 Jahre alt.

Vor allem der letzte Punkt überrascht. Es sind, wie gesagt, nicht die klassischen Gen-Y-Altersgruppen, sondern eher die Generation X! Mehr dazu, direkt im Artikel der Computerwoche.

Ein weiterer interessanter Punkt, war dann das Ergebnis auf die Frage, weshalb die Nutzer die Social Media Plattform so intensiv und regelmässig nutzen.

Forrester Research gab nach der Analyse Social Media Tipps heraus. Diese möchte ich hier wörtlich übernehmen und festhalten:

• Fünf Tipps für das Social Enterprise: Social Media in Unternehmen wird häufig im Rahmen von Content- und Cololaboration-Projekten eingeführt, um die Zusammenarbeit zu fördern. Damit die Tools ihre Wirkung entfalten, sollten Unternehmen folgende Ratschläge beachten.
• Überdenken Sie Ihre Richtlinien: In vielen Unternehmen ist der Zugriff auf öffentliche Netzwerke wie Facebook und Twitter verboten. Das wird Mitarbeiter nicht davon abhalten, auf diese Seiten via Smartphone zuzugreifen. Forrester rät zu Richtlinien, die den verantwortungsvollen Umgang fördern. Dazu sollten aktuelle Policies so aktualisiert werden, dass sie genau beschreiben, was erlaubt und verboten ist.
• Fördern Sie frühe Nutzer: Der Netzwerkeffekt von mehreren Millionen Nutzern in öffentlichen Diensten lässt sich nicht kopieren. Hilfreich ist es aber, besonders netzaffine Mitarbeiter zu ermuntern, das interne Social-Media-Profil ähnlich engagiert zu pflegen, wie sie es mit ihren öffentlichen Facebook- und LinkedIn-Seiten tun.
• Nutzen Sie die Erfahrung der ­Mitarbeiter:Besonders gut vernetzte Mit­arbeiter können in intensiven Gesprächen wertvolle Hinweise geben, wie und warum sie Social-Media-Plattformen einsetzen. Dazu müssen die Verantwortlichen diese ungewöhnlich aktiven Nutzer identfizieren, und zwar unabhängig davon, ob sie auf internen und externen Plattformen unterwegs sind.
• Holen Sie das Management ins Boot: Eine Social-Media-Strategie und ihre Umsetzung braucht Zeit und Ressourcen. Daher rät Forrester, die Unternehmensleitung frühzeitig zu konsultieren. Sie kann bei der Auswahl der Plattform helfen und als aktiver Anwender mit gutem Beispiel vorangehen.
• Weniger ist mehr: Wichtig ist ein Tool, dass die zuvor ­formulierten Anforderun­gen der Mitarbeiter erfüllt. Mehrere parallel betriebene Lösungen sind selten hilfreich. Forresters Umfrage hat gezeigt, dass nur wenige Nutzer mehr als zwei Plattformen bedienen wollen.

Also ich fand’s spannend….

Kompetenzen der 2.0-Recruiter

Im Suppenreport von R. Ullah habe ich einen sehr spannenden Teil gefunden. Bei der Neurekrutierung seines Teams stellt er sich selber die Frage, wie wichtig die Auswahlkompetenzen der künftigen Recruiter-Generationen wird. Dabei kommt er zur abschliessenden Frage: „Wie viele der einzustellenden Recruiter sollten Spezialisten auf dem Gebiet der Auswahlverfahren sein und wie viele sollten das Potential zum Celebrity Recruiter haben?“

Wenn man dabei noch die Erkenntnisse des HR-Trend-Reports (s. mein Post vom 7.2.12), dann zeigt mir dies, dass schon noch einiges auf die künftigen HR-Frontleute zukommen wird und wahrscheinlich nur Wenige heute bereits „ready“ sind….

Learntec 2012 – Teil 2

Zugegeben die Learntec ist bereits letzte Donnerstag zu Ende gegangen. Der Rest der Woche und mein Skiferienstart liessen den zweiten Teil etwas verzögern. Sorry!

Also was gibt’s abschliessend zu sagen. Es waren sehr spannende drei Tage in Karlsruhe. Folgende Erkenntnisse konnte ich gewinnen:

• Das ultimativ Neue ist noch nicht da. Aber einige sind auch schon viel weiter.

• Bei den Themen Bildungscontrolling erkannte ich, dass die konsequente Umsetzung des blended learning Designs, unter Beachtung des Transfers und der Transfersicherung schon sehr viel bringt. Aber auch, da haben noch viele sehr viel zu tun – die Patentlösung gibts nicht. Beispielhaft hier eine Darstellung von Stefan Scholer von der Learntec. In Anlehnung an eine Studie von Chrysler zeigt sie, wo die Bildungskosten hinfliessen. Ist wahrscheinlich an den meisten Orten so:

• Weiter habe ich bemerkt, dass eine Idee, die ich schon lange mal hatte, sich konkreter verwirklichen könnte. Das Thema Serious Games wird künftig nicht nur das Lernen bewegen, sondern dürfte auch im Bereich HR Marketing einfliessen. Schliesslich müssen potentiell neue Mitarbeitende ebenfalls über die Werte des Arbeitgebers, die Produkte und USP’s informiert oder eben ausgebildet werden. Bin gespannt, wie sich dies entwickeln wird….

So viel mal vorweg. Ich bin auf die künftigen Diskussionen sehr gespannt und habe im Anschluss an die Learntec noch den einen oder anderen Twitterfeed abonniert – freue mich auf die Tweets…

Der HR-Trend: Social Recruiting

Auf Computerworld habe ich einen spannenden Beitrag von Sonja Berger gefunden. Sie zeigt in einem kurzweiligen Artiken die verschiedenen Einsatzformen von Social Media Plattformen f??r das Recruiting auf. Von Facebook, Twitter, Kunununu bis zu Youtube. Am besten hat mir ihr Fazit gefallen: unabh??ngig all de technischen M??glchkeiten – im Mittelpunkt steht der Mensch! Dabei soll aber nicht nur Zielgrruppe, sondern auch die HR-Mitarbeitenden selber aus den Augen verloren werden. Und der letzte Satz hier als Zitat: „Es sind vor alle, die Recruiter selbst, die mit gezielten Training an das Arbeiten mit Social Media herangef??hrt werden m??ssen – die Nachwuchstalente sind schon l??ngst da!“

Den ganzen Artikel hier: http://www.computerworld.ch/news/it-branche/artikel/der-hr-trend-social-recru…