Ausbildungsmarketing für die Gen Y – aber bitte auf Augenhöhe

Ich gebe ja zu, ich bin nicht mehr so fleissig, wie auch schon. Wenn ich so die Blogs lese, sind die Gründe überall etwa dieselben, weshalb ich mich hier auch gar nicht entschuldigen mag.

Ein paar spannende Blogposts habe ich aber zum Thema Generation-Y-Recruiting gefunden. Die muss ich hier einfach zusammenfassen. Angestossen wurde ich durch den Post von Henner Knabenreich auf seinem personalmarketing2null-Blog . Dort wurde ein Interview mit Christoph Fellinger von Beiersdorf abgedruckt. Der Titel lautet: „Erwartungen an das Talent Relationship Management aus Sicht der Generation Y „. Einleitend geht pm2null auf die unterschiedlichen Wertevorstellungen und Hintergründe der verschiedenen Generationen ein. Dabei wird die m.E. sehr gute Übersicht eingefügt, welche es auf den Punkt bringt:

Baby Boomer vs. Generation X vs. Generation Y
Quelle: „Babyboomer vs. Generation X vs. Generation Y“, pm2null-Blog

Soweit so gut. Richtig cool wurde es aber dann auf dem verlinkten Post mit dem Titel „Findet uns und bindet uns! Digital Natives in der Recruitingwelt „. Dieser Post wurde mal wirklich aus der Optik einer Generation-Y geschrieben. Frau Nicole Ludwig schrieb auf dem Blog von Intraworlds. Und darin gab es einige Highlights, die ich hier nur unvollständig zusammenfassen kann – ihr müsst diesen Post einfach selber lesen. Meine persönlichen Highlights:

  • Online ist unser Leben: “ […] kann man anhand einer Bewerbung, deren Formalität und Stil schon seit vielen Jahren klar vorgegeben ist, wirklich herausstechen? [..] Ermöglicht ein Unternehmen keine freien und kreativen Online-Bewerbungen abseits der Standardformulare, schließen wir auf veraltete Strukturen, unmoderne Prozesse und Technologien – kurzum, ein unattraktiver Arbeitgeber.“ – hoppla, wenn ich da an die einzelnen eRecruiting-Plattformen denke?
  • Wir wollen vorwärts: „Mutig sind die Unternehmen, die sich trauen, in 1:1-Dialog mit potentiellen Mitarbeitern zu treten und ihnen ein offenes Mitspracherecht zu erlauben. Die meisten haben damit positive Erfahrungen gemacht, die ihnen zeigen, dass Fortschritt und Innovation von der Zielgruppe – von uns – belohnt werden. […] und gleichzeitig in der Zielgruppe an Arbeitgeberattraktivität zu gewinnen.“
  • Findet uns und bindet uns: „Unternehmen müssen selbst aktiv werden, uns finden und binden! Dank des Internets sind wir eine kontaktfreudige, weltoffene Generation. Wenn sich ein Unternehmen also einmal wirklich um uns bemüht, uns persönlichen Kontakt und Dialog in unserem Kommunikationsmedium bietet, dann fühlen wir uns ihm verbunden. Und was noch wichtiger ist: Selbst wenn wir irgendwann einmal gehen, würden wir auch gerne später die Möglichkeit haben, wieder zurück zu kommen. Unternehmen sollten diesen Weg der Bindung nutzen, um sich von anderen Unternehmen abzugrenzen! Wir kommen euch entgegen und freuen uns über jedes Unternehmen, das sich entschließt, vorwärts zu gehen. Wir sind jung, innovativ und mutig – und eure Zukunft.“ – also CRM auch im HR wäre da gar nicht so schlecht am Platz

Also was lernen wir daraus? Aktiv werden, den Kontakt mit der Zielgruppe suchen und zwar in dem von ihnen vertrauten Medium, einen Kontakt auf Augenhöhe suchen und anbieten. Aber bitte, nicht anbiedern. Wie das herauskommen kann – dazu habe ich ein passendes Beispiel auf dem Blog von „Recruiting Generation Y “ gefunden. Allseits bekannt dürfte der McDonalds-Ausbildungsvideo sein (hat viel Kritik geerntet). Der Titel lautet „Die Generation Y bzw. Z schlägt zurück – das McDonalds Ausbildungsvideo „. Schaut euch diesen kurzen Post an – v.a. das zweite Video!

Einen ganz anderen Weg weg schlug Robindro Ullah von der DB ein. Er hat eine QR-Code-Schnitzeljagd unter dem Titel „Nachts im DB Museum“ abgehahlten. Ich habe bereits darüber geschrieben. Unterdessen hat Robindro Ullah einen ersten Erfahrungsbericht publiziert. Der Titel sagt alles „Nachts im DB Museum – next Level Recruitainment „… Zusammengefasst schreibt er selber: „netter Film zum Einstieg; dunkles gruseliges großes Museum; 30 Schüler bewaffnet mit IPads auf der Suche nach den unentschlüsselten QR-Codes; 20 Schauspieler, die in den Ecken und Nischen des Museums lauerten – wir hatten ne Menge Spass!“

Das ist wahrscheinlich nicht nur günstiger, sondern auch effektiver als das erst genannte Beispiel…

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QR-Coding und modernes (Stellen-)Marketing

Da habe ich zufällig in kurzen Abständen drei Beiträge im Netz gefunden, die interessante Inputs zu modernem HR-Marketing, Employer-Branding aber bspw. auch Azubi-Marketing liefern.

So hat Robindro Ullah die erste QR-Code-Schnitzeljagd im Rahmen der „Nachts im DB-Museum“ lanciert. Die SchülerInnen gehen dabei auf eine Schnitzeljagd durchs Museum und scannen dabei verschiedene QR-Codes, die dann weitere Hinweise liefern. R. Ullah will mit dieser Umsetzung neue, technische Formen des QR-Coding mit herkömmlichen Präsenz-Formen (Nachts im Museum) kombinieren. Dabei soll der Technik-Affinität der Generation Y Rechnung getragen, das wertvolle Face-to-Face im Azubimarketing jedoch nicht weggelassen werden. Bin sehr gespannt auf die Ergebnisse.

In eine ähnliche Richtung geht das Beispiel, welches von prospective unter dem Titel „Innovatives Recruiting: Per Schnitzeljagd auf Mitarbeiterfang“ publiziert wird. Das erwähnte Telekommunikationsunternehmen sucht Informatik-Spezialisten und lockt diese mit einer QR-Schnitzeljagd, bei der es verschiedene Preise zu gewinnen gibt. Wer mehr als drei Antworten richtig hat, darf an einer Präsenz-Marketingveranstaltung teilnehmen, bei welcher die Interessenten dann mit Vertretern der Unternehmung in Kontakt treten und einen einmaligen Einblick ins IT-Rechenzentrum gewinnen können.

Und dann hat wollmilchsau das Karriereportal Watchado portraitiert. Auf Watchado werden mit verschiedenen, authenthischen Kurzinterviews Funktionen, Jobs, Stelleninhaber beschrieben und so auf Unternehmungen und Positionen aufmerksam gemacht. Gemeinsam ist, dass alle Interviewten dieselben Fragen gestellt wurden, sodass die Filme vergleichbar sind. Das macht die „Auswahl“ einfacher.

Dies liesse sich doch eigentlich gut kombinieren. Verschiedene Kurzvideos – von Auszubildenden und anderen Personen, die in der Ausbildung involviert sind – und packe diese in eine QR-Schnitzeljagd. Dies könnte als Azubi-Marketing-Instrument, müsste wohl noch durch einen Wettbewerb angereichert werden, verwendet werden, oder im Rahmen der Einführung der neuen Lernenden als moderne, attraktivie Ausbildungsmassnahme…. Eine spannende Idee…

 

Active Sourcing und Blogging?

Im Rahmen einer Fachtagung durfte ich mich mal wieder selber etwas reflektieren. Auf der Agenda stand unter anderem „Active Sourcing“ und „Talent Relationship Management„. Da dachte ich schon, dieser Teil kommt für mich wahrscheinlich weniger in Frage. Denn eine aktive Ansprache passiv-suchender Kandidaten wird in unserer Branche bzw. in meinem Unternehmen gar nicht angestrebt.

Es war dann wie so oft. Hinter den Begrifflichkeiten versteckte sich noch ganz Anderes. Active Sourcing beinhaltet auch Elemente im Marketing / Branding, bei welchem es darum geht, dem Arbeitsmarkt eine möglichst realistische und authenthische Sicht auf das Unternehmen und mögliche Positionen / Stellen zu geben. Dies im reinen Sinne des Employer Brandings – aber natürlich auch um mögliche Kandidaten – die man ja unter Umständen noch gar nicht kennt – auf das Unternehmen aufmerksam zu machen. Und das tönt ja dann schon wieder sehr viel spannender!

Im weiteren Verlauf der Tagung merkte ich dann, dass wir eigentlich vieles auch schon tun, wobei wir uns gar nicht bewusst waren, dass dies auch unter dem Begriff Active Sourcing untergebracht werden könnte. Was aber nun bewusster geworden ist, dass wir noch viel aus diesen bestehenden Aktivitäten herausholen könnten. Aktive Begleitung, in-Kontakt-bleiben usw. das gehört auch noch dazu. Und hier greiffen dann die Begriffe Communities oder eben „Talent Relationship Management“. Wir vergeben noch viel Potenzial, da wir mit den den A-Kandidaten und Bewerbern und dabei auch Talenten nicht wirklich in Kontakt bleiben.

Und dann stosse ich gestern auf einen Post auf dem recrutainment-Blog von Cyquest. Der Titel lautet „Ein wirklich gelungenes Stück ‚Arbeitgebermarketing 2.0‘ – der Karriereblog der Baloise Group„. Dieser Blog versucht, authenthische und realistische Einblicke in das Unternehmen, die Leute, die Kultur und Aufgaben zu geben. Schön wird im Interview beschrieben, dass mit diesem Blog auch der Dialog mit den Kandidaten besser möglich ist, als beispielsweise die Facebook-Karrierepage. Und wenn man jetzt da in Dialog und Austausch mit Kandidaten, Talenten bis hin zu Bewerbern geht – was ist es jetzt: Personalmarketing, Employer Branding, Active Sourcing? – am Ende auch schlicht egal. Es zeigt, dass die Funktionen Marketing und Recruiting immer stärker verschmelzen und Hand-in-Hand gehen müssen.

Im Umfeld der Auszubildenden gibt es v.a. in Deutschland verschiedene Auftritte, die genau auch dies verfolgen: ein Beispiel der Azubi-Blog von Otto’s.

Ich bin gespannt, wie dies weitergeht. An der eingangs erwähnten Fachtagung kam dann schnell auch mal das Statement „ja wir hatten mal ’ne Facebook-Gruppe, um mit potentiellen Kandidaten in Kontakt zu bleiben. Aber ein Dialog hat kaum stattgefunden – wir schalten’s wieder ab.“ Ich denke, dies ist ein falscher Ansatz. Denn trotz Social Media-Hype eine Regel, gilt es wahrscheinlich auch hier zu berüscksichtigen: 90:9:1: 90% lesen, aber nur 1% beteiligt sich aktiv auf solchen Plattformen…. Und zudem – Gen Y hin oder her – der persönliche, face-to-face Kontakt ist immer noch wichtig und wird für den Kontaktaufbau wichtig bleiben. Verschiedene Umfragen bei den Gen Y haben immmer wieder gezeigt, dass das Persönliche noch enorm wichtig ist. Sie wollen Bewerbungen am liebsten persönlich abgeben, schätzen Schnupperlehren überaus wichtig ein, die Atmosphäre / das Wohlfüllen am Arbeitsplatz steht hoch im Kurs! In Kontakt bleiben und sich im Bekanntenkreis austauschen kann man dann ja gut über die sozialen Netzwerke – aufgebaut werden sie aber wahhrscheinlich auch künftig in-real-life!

endlich mal umsetzen…? Ideen sammeln

Nachdem ich nun einige Posts durchgelesen und abgearbeitet habe, vertiefe ich mich mal wieder mit der Frage, wie man die neuen Elemente im Bereich Lernen einbinden könnte. Dabei bin ich auf verschiedenen Artikel im Zusammenhang mit der SELC12 gestossen. Aber auch Texte zu Enterprise 2.0, Learning 2.0 usw. Später dazu mehr.

Im Zusammenhang mit der Überarbeitung einer Ausbildungsreihe überlege ich mir gerade, wie ich den Transfer der Lernsequenz in die Praxis, Elemente der (Lernprozess-)Reflexion, usw. noch stärken könnte. Dabei stosse ich nun immer wieder über die Plattform Evernote. Scheint viele Einsatzmöglichkeiten zu geben – auch in Kombination mit iphone- und ipad-apps… Wenn jemand hier Ideen und/oder Erfahrungen hat – ich wäre da sehr offen.

I will keep you updated.

Smartphone in der Stellensuche – 86% würden’s begrüssen

Bezugnehmend auf wollmilchsau zitierte prospective kürzlich eine Studie zu mobile-recuiting. Denn laut einer US-Studie würden 86% der US-Amerikaner das Smartphone für die Jobsuche verwenden. Ob dies jetzt stimmt oder nicht, scheint mir gar nicht so relevant. Tatsache, dass gerade auch in der Schweiz die Smartphone-Dichte in der Bevölkerung rekordverdächtig ist, scheint es mir nur logisch, dass die User diese Devices auch für Fragen der Stellensuche verwenden möchten.

Wenn ich mir jetzt noch andere Entwicklungen wie Geolocation vorstelle, dann glaube ich durchaus, dass Recruiting oder – sagen wir mal vorsichtig – Stellenmarketing, künftig auch über diesen Kanal erfolgen kann.

lazy, spoiled, selfish oder tech-savy, hippie and cool

In den vergangenen Wochen konnte ich nicht mehr so viel Zeit ins Lesen und Studieren der verschiedensten Blogs investieren. Gestern habe ich dann doch den Blogpost Christoph Fellinger gelesen.

RecruitinggenerationY hat eine Grafik aus einer BCG-Studie publiziert. Dabei untersuchte BCG, wie sich Millenials in den USA selber sehen und womit sie von ihren älteren Mitmenschen in Verbindung gebracht werden. Ich fand’s spannend…. Seht selber (zum Post)
BCG belegt in ihrer Studie einige Einstellungen und Verhaltensweisen, die schon häufiger als prägend für die Generation der 20-30 Jährigen genannt wurden:

  • I want it fast, and I want it now
  • I trust my friends more than ‘corporate mouthpieces’
  • I’m a social creature – both online and offline
  • I can make the world a better place

Soweit nichts Neues, aber doch wieder bestätigend, dass wir uns künftig damit auseinandersetzen müssen.

 

 

Time was running

Wohin ist eigentlich die Zeit verrant? Mein letzter Bog-Eintrag ist ja schon fast unanständig alt. Die vergangenen Wochen waren sehr hektisch und Urlaub gönnte ich mir auch noch etwas. Es ist aber wirklich sehr viel passiert. die Swiss eLearning (SELC12) fand statt und dann hat vor eingier Zeit die OPCO12 ebenfalls gestartet. Und ich bin nicht mal dazu gekommen, alle spannenden Artikel darüber zu lesen. Aber jetzt beginne ich mal.

Entschuldigung an alle meine Follower – ich werde versuchen, wieder etwas aktueller zu sein. I’ll keep you updated.