Enterprise 2.0 – welches Tool wofür?

Im Rahmen meiner Weiterbildung zu einem CAS in Social Media und Wissensmanagement durfte ich mich kürzlich mit verschiedenen Inhalten rund um Enterprise 2.0 auseinandersetzen. Dabei habe ich die Ausführungen von Andrew McAfee und seinem Modell der strong and weak ties gesehen (http://www.youtube.com/watch?v=3NN3uej7IMs). Andrew McAfee zeigte dabei auf, je nachdem wie stark die Beziehungen im eigenen Netzwerk ist, andere Tools und Plattformen für anderen Zielsetzungen zum Einsatz kommen können.

Ziel / Motiv der (Netz)Beziehung
Enge Beziehungen Produktivität, Agilität, Interesse ist vorhanden, steuernd
Lose Beziehungen Ziel ist es, nicht redundante Infos zu sammeln, Brücken zwischen Netzwerken zu bauen und sich im Netzwerk“bekannt zu halten“
Potenzielle Beziehungen Innnovation, brückenbauend, Vernetzung mit potentiellen Lesern / Netzwerk-Beteiligten. Sich bei „Unbekannten“ bemerkbar machen und so potentiell Verbindungen aufbauen
Unbekannte Nutzung kollektiver Intelligenz (wisdom of the crowd), crowdsourcing

Als Personaler – sowohl in Funktionen des Recruitings, wie auch in der Personalentwicklung – habe ich mir überlegt, wie dieses Modell und die dazugehörenden Tools (Andrew McAfee stellte einige ebenfalls dar) in den Kontext des Personalmanagements eingebunden werden könnte. Dabei habe ich mir erst einmal überlegt, inwiefern sich das Modell überhaupt auf die beiden Funktionen des Personalers (v.a. im Bereich Recruiting) bzw. Personalentwicklers anwenden lässt:

Im HR / Personalmanagement Personalentwicklung
Enge Beziehungen Diese enge Beziehung, wie innerhalb einer Unternehmung, gibt es in den HR-Aufgabe, v.a. im Recruiting, nicht Enge Beziehung: In einem Blended Learning Bildungsdesign in der Nachbereitung oder in der Lerntransfer-Begleitung. Im Vorfeld einer Bildungsmassnahme kennen sich die Teilnehmenden noch nicht, weshalb hier noch nicht von einer engen Beziehung gesprochen werden kann. Folglich funktionieren Plattformen, die auf den Austausch in diesen Beziehungen angelegt sind, nicht (bspw. Foren, usw.)
Lose Beziehungen Die lose Beziehung wäre denkbar in einer Form des CRM fürs Recruiting „Talent Relationship Management“ (Talent-Pipeline, Alumni-Netzwerk, usw.) Lose Beziehung: hier denkbar wäre das Talent-Management innerhalb der Unternehmung möglich. Netzwerke im Sinne der internen Talentförderung.
Potenzielle Beziehungen Hier gehören Unbekannte, an der Unternehmung Interessierte dazu: Aufgaben des Employer Branding, Active Sourcing, Akquisition passiv Suchender Vernetzung der Mitarbeitenden mit ihren Skills und Kompetenzen: Mentoring, Coaching, gegenseitige Unterstützung, Transparent-Machung der im Unternehmen vorhandenen Kompetenzen. Weniger im Sinne von E2.0 zur gemeinsamen, effizienten Bearbeitung von Projekten, aber mehr i.S.v. gegenseitigem Lernen und Entwickeln
Unbekannte Integration von Personalmarketing-Messages in die allgemeine Unternehmens-Kommunikation

Und welche Tools könnten denn nun hier zum Einsatz kommen. Ich habe einmal versucht, ausgehend von den beschriebenen Zielen und Motiven die Tools den entsprechenden Gruppen zuzuordnen – kein Anspruch auf Vollständigkeit und Richtigkeit:

 Tool / Instrument
Enge Beziehungen Social Collaboration Tools, Foren
Lose Beziehungen
Potenzielle Beziehungen
Unbekannte

Ob diese Aufstellung stimmt, bzw. ob sich dies wirklich so umsetzen lässt, kann ich derzeit nicht beurteilen. Mir stehen (noch) keine wirklichen Anwendungsfelder zur Verfügung. Im Bereich von Arbeitgeber-Alumni-Netzwerken tummeln sich auf Xing einige Gruppen, weshalb hier schon mal ein „stimmt“ dahinter gesetzt werden könnte. Mal sehen, ob sich künftig Ideen umsetzen lassen. Was mir jetzt in den Diskussionen eher helfen wird ist die Frage, wie könnten wir es denn im einzelnen Fall angehen.

Führung und Beschäftigungsfähigkeit – 2 der 3 Herausforderungen des HR

Gestern habe ich auf dem Blog von saatkorn ein Interview mit Frank Schabel, Head of Marketing bei Hays, gelesen. Hays hat in Deutschland erstmals einen HR-Report herausgegeben, der aufzeigt, wie sich Unternehmungen zu den verschiedenen HR-Themen entlang der HR-Zykluses aufstellen.Spannend zu lesen (mehr hier).

In der letzten Frage wollte saatkorn wissen, was gemäss Hr. Schabel die Herausforderungen des HR für die nächsten 3-5 Jahre seien. Hier seine Antwort:

„Es ist wie bereits erwähnt die Führung: je komplexer die Welt, umso wichtiger wird es sein, Leitplanken durch Führung zu setzen. Als weiteres wichtiges Thema zeigt sich die Bindung von Mitarbeitern auf verschiedenen Ebenen, wie neue Arbeitsmodelle und -formen, die im Einklang mit Familie stehen. Als drittes Thema ist die Beschäftigungsfähigkeit zu sehen: was tun Unternehmen, um ihre Mitarbeiter ständig zu qualifizieren?“

Finde ich sehr spannend. Insbesondere die Beschäftigungsfähigkeit. Da können wir nicht immer zunehmend spezialisieren und optimieren und dabei vergessen, dass die Mitarbeitenden dabei hochspezialisiert werden und dabei gar nicht mehr arbeitsmarktfähig bleiben…

Einige Statements von der Recruiting Convention 2011 – was mache ich damit?

Die erste Recruiting Convention in Zürich wurde in verschiedenen Blogs zusammengefasst (z.B.:  Gero Hesse (saatkorn)). Livejobs hat einige Statements von Teilnehmenden eingefangen und in einem kurzen Video ins Netz gestellt. Einige Aussagen haben mich doch etwas wachgerüttelt.

So hat eine Teilnehmende gesagt, dass sie sich Aktivitäten in Social Media durchaus für die Lehrlingsrekrutierung oder die Praktikantenselektion vorstellen könnte. Okey, soweit so gut. Der Vertreter von Denner meinte aber dann schon, dass er aus gemachten Erfahrungen mit Lernendenvideos überlegt, auch für andere, Professional-Profile ebenfalls z.B. Recruiting-Videos einzusetzen.

Robindro Ulla von der DB brachte es dann auf den Punkt. Jeder Mitarbeiter, die in einer Diskussion den Standpunkt des Arbeitgebers vertritt, repräsentiert die Marke. Da müsse eine Unternehmung gar nicht viel dazu tun – das geschieht sowieso. Der Arbeitgeber müsse ab und zu die Mitarbeiter bestärken, positiv über die Marke zu sprechen. Ansonsten möglichst wenig steuern oder einschränken. 

Ein weiterer Vertreter sagte deutlich, dass die grösste Herausforderung wohl darin liegen wird, das Mindset zu ändern. Wie geht eine Unternehmung mit Fragen der Basisdemokratie um? Lässt man Meinungen von unten oder auch von extern überhaupt zu? Dies passiert zunehmend und da darauf müssen sich Unternehmungen einstellen.

Alex Senn, KPMG, gab zwei Punkte mit auf den Weg: der Recruitingprozess muss einfach schnell und professionel funktionieren. Und zweitens: Einfach mal erste Schritte wagen, bevor man 30seitige Konzeptpapiere schreibt.

Abschliessend im Video zwei Statements in folgendem Sinne: Die Rolle und Funktion des Recruiters innerhalb der Unternehmung wird sich ändern. Es müsste aber auch im Eigeninteresse jedes Recruitiers sein, sich aktiv mit den neuen Möglichkeiten des Recruitings auseinanderzusetzen (kununu, facebook, xing, usw.). Es gehört zur Profession, hier auf dem aktuellsten Stand zu sein.

Als ich das alles gehört habe, liessen mich zwei Fragen nicht mehr los:

  1. Was mache ich damit? Wenn sich die Konkurrenz dahingehend bewegt, wie stelle ich mich auf?
  2. Mit dem Hut der „Personalentwicklung“. Wäre es hier allenfalls an der Zeit, in die Medienkompetenz der Mitarbeitenden (der HR-Leute, aber nicht nur) zu investieren?

Den Gedanken zur zweiten Frage hatte ich kürzlich bereits einmal. Nachdem ich einen Text von Ellen Trude, Bayer Competence Training & Development, gelesen hatte (Trude, E., Sammer, Th.: „Die Vermittlung von Social-Media-Kompetenzen in einer Social-Media-Lernumgebung – Ein Erfahrungsbericht der Bayer AG“. In: Trost A., Jenewein Th. (Hrsg): „Personalentwicklung 2.0„, Luchterhand, 2011.). Es ging darum, wie man Social Media in der internen Zusammenarbeit usw. einsetzen könnte. Bei der Bayer AG setzte man zuerst eine Learningumgebung ein, die über verschiedene Kompetenzniveaus, die Kenntnisse und Fähigkeiten in Zusammenhang mit Social Media förderte und entwickelte. Es ging auch da in erster Linie v.a. um die Medienkompetenz der eigenen Mitarbeitenden.

Wäre hier ev. der nächste Schritt?

Erste Schritte zum Einsatz von Social Media in der Personalentwicklung

Interessante, ganz kurze Anleitung, mit welchen Schritten die Social Media Tools und v.a. Methoden in der Personalentwicklung Eingang finden (können).

http://www.podcastmaschine.de/wordpress/?p=310