Enterprise 2.0 – welches Tool wofür?

Im Rahmen meiner Weiterbildung zu einem CAS in Social Media und Wissensmanagement durfte ich mich kürzlich mit verschiedenen Inhalten rund um Enterprise 2.0 auseinandersetzen. Dabei habe ich die Ausführungen von Andrew McAfee und seinem Modell der strong and weak ties gesehen (http://www.youtube.com/watch?v=3NN3uej7IMs). Andrew McAfee zeigte dabei auf, je nachdem wie stark die Beziehungen im eigenen Netzwerk ist, andere Tools und Plattformen für anderen Zielsetzungen zum Einsatz kommen können.

Ziel / Motiv der (Netz)Beziehung
Enge Beziehungen Produktivität, Agilität, Interesse ist vorhanden, steuernd
Lose Beziehungen Ziel ist es, nicht redundante Infos zu sammeln, Brücken zwischen Netzwerken zu bauen und sich im Netzwerk“bekannt zu halten“
Potenzielle Beziehungen Innnovation, brückenbauend, Vernetzung mit potentiellen Lesern / Netzwerk-Beteiligten. Sich bei „Unbekannten“ bemerkbar machen und so potentiell Verbindungen aufbauen
Unbekannte Nutzung kollektiver Intelligenz (wisdom of the crowd), crowdsourcing

Als Personaler – sowohl in Funktionen des Recruitings, wie auch in der Personalentwicklung – habe ich mir überlegt, wie dieses Modell und die dazugehörenden Tools (Andrew McAfee stellte einige ebenfalls dar) in den Kontext des Personalmanagements eingebunden werden könnte. Dabei habe ich mir erst einmal überlegt, inwiefern sich das Modell überhaupt auf die beiden Funktionen des Personalers (v.a. im Bereich Recruiting) bzw. Personalentwicklers anwenden lässt:

Im HR / Personalmanagement Personalentwicklung
Enge Beziehungen Diese enge Beziehung, wie innerhalb einer Unternehmung, gibt es in den HR-Aufgabe, v.a. im Recruiting, nicht Enge Beziehung: In einem Blended Learning Bildungsdesign in der Nachbereitung oder in der Lerntransfer-Begleitung. Im Vorfeld einer Bildungsmassnahme kennen sich die Teilnehmenden noch nicht, weshalb hier noch nicht von einer engen Beziehung gesprochen werden kann. Folglich funktionieren Plattformen, die auf den Austausch in diesen Beziehungen angelegt sind, nicht (bspw. Foren, usw.)
Lose Beziehungen Die lose Beziehung wäre denkbar in einer Form des CRM fürs Recruiting „Talent Relationship Management“ (Talent-Pipeline, Alumni-Netzwerk, usw.) Lose Beziehung: hier denkbar wäre das Talent-Management innerhalb der Unternehmung möglich. Netzwerke im Sinne der internen Talentförderung.
Potenzielle Beziehungen Hier gehören Unbekannte, an der Unternehmung Interessierte dazu: Aufgaben des Employer Branding, Active Sourcing, Akquisition passiv Suchender Vernetzung der Mitarbeitenden mit ihren Skills und Kompetenzen: Mentoring, Coaching, gegenseitige Unterstützung, Transparent-Machung der im Unternehmen vorhandenen Kompetenzen. Weniger im Sinne von E2.0 zur gemeinsamen, effizienten Bearbeitung von Projekten, aber mehr i.S.v. gegenseitigem Lernen und Entwickeln
Unbekannte Integration von Personalmarketing-Messages in die allgemeine Unternehmens-Kommunikation

Und welche Tools könnten denn nun hier zum Einsatz kommen. Ich habe einmal versucht, ausgehend von den beschriebenen Zielen und Motiven die Tools den entsprechenden Gruppen zuzuordnen – kein Anspruch auf Vollständigkeit und Richtigkeit:

 Tool / Instrument
Enge Beziehungen Social Collaboration Tools, Foren
Lose Beziehungen
Potenzielle Beziehungen
Unbekannte

Ob diese Aufstellung stimmt, bzw. ob sich dies wirklich so umsetzen lässt, kann ich derzeit nicht beurteilen. Mir stehen (noch) keine wirklichen Anwendungsfelder zur Verfügung. Im Bereich von Arbeitgeber-Alumni-Netzwerken tummeln sich auf Xing einige Gruppen, weshalb hier schon mal ein „stimmt“ dahinter gesetzt werden könnte. Mal sehen, ob sich künftig Ideen umsetzen lassen. Was mir jetzt in den Diskussionen eher helfen wird ist die Frage, wie könnten wir es denn im einzelnen Fall angehen.

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Brauchen HR Marketeers künftig mehr pädagogische Kompetenz?

Vor einiger Zeit spielte ich schon mal mit meiner These, ob die Bereiche Employer Branding und Ausbildung künftig nicht stärker zusammenschmelzen werden. Zwei Beiträge, die ich Anfang Woche unabhängig von einander las, regten diese Gedanken erneut an… Aber eins nach dem anderen.

Letzte Woche schrieb Dr. Daniel Stoller-Schai für den SOOC 13 einen Gastbeitrag mit dem Titel „Social Media und Bewerbungsszenarien“ in welchen er 10 Thesen formulierte. 5 Thesen für Arbeitnehmende, also wie diese Social Media zur Attraktivitätssteigerung einsetzen können und sollten und 5 Thesen für Arbeitgeber, um auch künftig genügend gut qualifizierte Arbeitnehmende ansprechen und gewinnen zu können.

Zusammenfassend kommt Stoller-Schai in seinen Aussagen für die Arbeitgeber zum Schluss, dass sich diese aktiv und dauernd präsentieren sollen und müssen. Denn dauernd interessieren sich irgendwelche Personen für die Unternehmung und machen sich dabei ein Bild davon. Authenthische, ehrliche, proaktive und andauernde Kommunikation mit der potenziellen Zielgruppe sei auch künftig wichtig. Die Social Media-Plattformen, oder ganz generell das Internet, bieten hierzu zusätzliche und neue Möglichkeiten. Und wie Stoller-Schai schreibt „wer weiss, vielleicht verbirgt sich hinter dem nächsten Post auf der Unternehmens-Facebook-Page der nächste, neue Mitarbeitende?“.

Soweit mal nichts Neues. Unter dem Begriff Storry-Telling haben verschiedene HR-Blogger eine immer stärker aufkommende Form von HR-Marketing-Aktivitäten beschrieben (siehe nur einige Beispiele Wollmilchsau-Blog oder auf dem recruitainment-Blog). Und dabei kommt häufig auch das Video als Format zur Sprache. Mit mehr oder weniger gelungenen Stellen- oder Unternehmensvideos sollen authenthische Geschichten aus dem Alltag im Unternehmen XY dargestellt werden. Soweit auch mal gut.

Speziell erwähnen möchte ich den Beitrag von Jo Diercks des recruitainment-Blogs mit dem Titel „Warum sich animierte Erklärvideos für das Employer Branding eignen“ erwähnen. Jo Diercks kommt dabei unter anderem zu folgenden Argumenten, weshalb diese Art von Videos, die von der Firma Common Craft in der Aus- und Weiterbildung schon länger bekannt gemacht wurden, gut einsetzen lassen:

  • Viel Content in kurzer Zeit
  • Vermittlung komplexer Inhalte
  • Unabhängigkeit von Darstellern
  • Wiederverwendbarkeit

Mich haben die Beispiele sehr angesprochen. Und wenn ich nun meine Brille als Personalentwickler anziehe, dann sehe ich hier durchaus Parallen. Diese Erklärvideos sind doch schon sehr bekannt. Wieviele Compliance-Trainings haben wir schon durchgearbeitet, in denen genau solche Art von Erklärvideos eingesetzt werden? Oder all die IT-Security-Themen? Kurz, knackig, informativ, unabhängig von Darstellern, und durchaus im Stande, komplexe Inhalte simpel darzustellen. Aber wer schon einmal an einem solchen Video mitgearbeitet hat, weiss, ohne ein gut durchdachtes Skript, mit all den didaktischen Fragestellungen (Zielgruppe, Lernziel, Spannungsbogen, „Vom Allgemeinen zum Spezifischen“, usw.) funktioniert’s nicht. Diese Themen braucht es aber auch, um ein Erklärvideo, welches im Employer Branding eingesetzt werden soll, zum Gelingen zu bringen. Erklärvideos, seien diese nun in der betrieblichen Weiterbildung, im Employer Branding oder im Kontext des immer mehr diskutierten „educate your customer“ benötigen einen sauberen, didaktischen Aufbau. Also doch – die künftigen HR-Marketeers müssen über mehr pädagogische Kompetenzen verfügen, nicht? Fliessen hier die Recruiting/HR-Marketing-Abteilungen und die Personalentwicklung stärker zusammen? Oder zumidnest die e-Learning-Spezialisten?

Ich hoffe, ich trete mit diesen Aussagen nun niemandem zu nahe! Wenn ich meine erlebte Realität aktuell ansehe, dann bestehen zwischen den einzelnen HR-Disziplinen häufig noch grössere Gräben oder Hürden. Mal davon ausgehend, dass diese Strömungen überhaupt verstanden und akzeptiert werden 🙂 Ich fühle mich in diesem Verständnis auch bestärkt, da Daniel Stoller-Schai, dessen eingangs erwähnte Text, mich hier erst wieder auf diesen Gedanken brachte, gar nicht aus der HR bzw. Marketing-Welt kommt, sondern in den verganenen Jahren stark im Umfeld des Corporate Learnings anzutreffen war und immer noch ist.

Ich bin mal gespannt, wie sich dies weiterentwickeln wird. Auf alle Fälle heisst es für ich, beide Perspektiven im Auge zu behalten…

Social Media unterstützen selbstgesteuertes Lernen

In der jüngsten Zeit mit zunehmender Budgetknappheit diskutierte ich immer wieder die Frage, inwieweit sich Investitionen in Learning2.0-Aktivitäten lohnen werden. Weg von Plattformen und Tools – wieder stärkerer Fokus auf klassische Lernformen im Blended-Learning-Design. Und dann lese ich heute den folgenten Beitrag von von Karlheinz Pape mit dem Titel „Alles lernen selbstgesteuert – jedes Lernen“ – inspriert durch einen Tweet von Volkmar Lange (@VolkmarLa). Der Titel tönt ja eigentlich noch logisch und einfach. Der Autor stellt aber die These auf, dass im Sinne des Konstruktivismus die Auseinandersetzung mit unterschiedlichen Sichtweisen auf ein Thema doch sehr sinnvoll und sogar elementar für das Lernen ist. Erst durch die Rückmeldung verschiedener Sichtweise und Perspektiven (Diversität) und die aktive Auseinandersetzung damit, erschliesst den Inhalt und lässt die eigene entstandene Wahrheit festigen und kritisch reflektieren. Und dabei kommt er zu folgendem Schluss: „Soziale Medien bieten diese produktive Meinungs- und Perspektiven-Vielfalt. Wieder ein Vorteil fürs Lernen in Netzwerken.“

Bei weiterem Stöbern im Netz bin ich dann auf die Plattform „Learnist“ (www.learni.st) gestossen. Eine Art Pinterest für’s Lernen. Dabei können Lerninhalte für Kurse uns Sequenzen zur Verfügung gestellt werden oder auch Interessantes gesammelt und strukturiert werden. Andere Mit-Lerner können diese Inhalte im Rahmen einer Ausbildungssequenz abarbeiten, kommentieren und liken. Es können aber auch alle anderen Lerner / User die Inhalte kommentieren, liken und weiterverwenden. Scheint mir eine sehr interessante Plattform, gerade für geteiltes Netzlernen sein…

endlich mal umsetzen…? Ideen sammeln

Nachdem ich nun einige Posts durchgelesen und abgearbeitet habe, vertiefe ich mich mal wieder mit der Frage, wie man die neuen Elemente im Bereich Lernen einbinden könnte. Dabei bin ich auf verschiedenen Artikel im Zusammenhang mit der SELC12 gestossen. Aber auch Texte zu Enterprise 2.0, Learning 2.0 usw. Später dazu mehr.

Im Zusammenhang mit der Überarbeitung einer Ausbildungsreihe überlege ich mir gerade, wie ich den Transfer der Lernsequenz in die Praxis, Elemente der (Lernprozess-)Reflexion, usw. noch stärken könnte. Dabei stosse ich nun immer wieder über die Plattform Evernote. Scheint viele Einsatzmöglichkeiten zu geben – auch in Kombination mit iphone- und ipad-apps… Wenn jemand hier Ideen und/oder Erfahrungen hat – ich wäre da sehr offen.

I will keep you updated.

Fragen zu Lern- und Wissensmanagement

Ich habe mir in den letzten Tagen mehrfach überlegt, wie wir die neuen Medien in die bestehenden Lehr-Lern-Arrangements einbetten könnten. Auf der Suche nach interessanten Beiträgen, Links, Posts und Büchern dazu, bin ich häufig auch auf die Begriffe PLE „Personel Learning Environment“, LMS „Learning Management Systeme“ usw. gestossen. Nicht, dass mir dies jetzt sehr viel weitergeholfen hätte. Es hat vielmehr weitere Fragen aufgeworfen.

Ein sehr spannender Beitrag fand ich auf dem Blog trainingskonzepte von Ellen Trude. Sie publizierte vor kurzem einen Post mit folgendem Titel „Training vs. Lernen, Wissensmanagement vs Wisdom of crowds?„. Der hat mich wirklich fasziniert und bringt die Fragestellung sehr gut auf den Punkt. Wenn wir davon ausgehen, dass sich jeder Lerner mit Hilfe der Online-Lerninstrumenten selber seine eigene Lern-Umgebung (PLE) erstellen kann, verschmelzen dann Lehr-Lern-Konzepte nicht mit dem Thema Wissensmanagement?

Inspiriert durch eine Präsentation von Judy O’Connell mit dem Titel „New Culture of Learning“ stellte sich E. Trude u.a. ergänzend folgende Fragen, die die Herausforderungen der künftigen Lern- und Wissensmanagement-Konzepte ergänzen sollen:

  • Reden wir von Training oder Lernen? Denken wir in bekannten formalen Mustern oder in weiteren Formen wie informelles Lernen?
  • Muss jedes Lernen seine Berechtigung durch Zertifizierung legitimieren?
  • Ist die Nachhaltigkeit formalen Trainings erwiesen und kann nicht auch informelles Lernen vielleicht sogar nachhaltiger sein?

Wenn ich mir überlege, welche Online-Lerninstrumente für unsere Lehr-Lern-Arrangement eingebunden werden könnten, werden dadruch beeinflusst. Macht diese Fragestellung überhaupt Sinn? Müsste ich nicht vielmehr überlegen, welche Plattformen zur Verfügung stehen müssten, damit sich jeder Lernener, entsprechend seiner Präferenzen, seine Lernumgebung selber zusammenstellen können muss (PLE)? Das würde dann vielmehr nicht die Frage stellen, welche Plattformen in unser Repertoire aufgenommen werden müssten, sondern wie die Lerninhalte aufbereitet und zur Verfügung gestellt werden müssten (RSS, usw)? Macht es überhaupt Sinn, informelle Lernumgebungen zu ermöglichen, oder werden wird durch die Zertifizierungsbemühungen nicht eh stärker formalisiert werden?

Das würde dann aber die Frage mehr in Richtung Wissensmanagement und gar nicht mehr in Richtung Training/Lernen führen.

Je länger ich darüber nachdenke, desto eher komme ich zum Schluss, dass wir in der Personalentwicklung wahrscheinlich beide Aspekte berücksichtigen müssen. Zum einen müssen wir uns überlegen, welche Plattformen / Instrumente in unseren Lehr-Lern-Arrangements eingebettet werden können. Ich denke da beispielsweise an Blogs, Foren, Virutal Classrooms, Virtual Whiteboards, usw.

Auf der anderen Seite müssen wir uns aber wahrscheinlich auch überlegen, über welche Kanäle und technische Formen, wir die Lerninhalte aufbereiten und zur Verfügung stellen wollen. Diese könnten dann durch die Lernenden individuell in ihren Lernumgebungen (PLE) eingebettet werden.

Naja, schön und gut. Aber wie setze ich dies nun um? Welche didaktischen Konzepte gibt es, bzw. machen wo und wie Sinn? Darauf habe ich immer noch keine Antwort…. Ich denke also hier mal weiter…

 

 

 

Lernen wird sozialer, gemeinschaftlicher

Kürzlich nahm ich an einem Workshop teil, an welchem die „Zukunft des Lernens“ diskutiert wurde. Dabei vertrat ich die Meinung, dass die Zukunft des Lernens u.a. sozialer und gemeinschaftlicher werden wird. Sofort wurde ich auf das Thema „Social Media“ reduziert. Die Gegenthese war schnell gefunden, der ganze Technologie-Hype wird auch wieder verschwinden und dann sind wir wieder bei den alt hergebrachten Lernformen landen.

Ich bin nach wie vor nicht dieser Ansicht. Ich stimme der Einschätzung zu, dass wahrscheinlich einige Social Media-Plattformen in den nächsten Jahren wieder verschwinden werden. Die Werte den Generation Y, die Zunahme informeller Lernformen usw. werden das Lernen aber nachhaltig verändern. Ich bleibe bei meiner Einschätzung, dass gemeinschaftliches, soziales Lernen zunehmen wird. Formale Lernformen, wie Classroom Trainings, werden weniger werden. Schon rein die in nächster Zeit wieder verstärkten Blicke auf die Kosten und Budgets, werden effizientere, nachhaltigere, transferorientiertere Lernformen stärker fordern. Lernen in Gruppen, Lernen von Experten, informelles Lernen usw. gehören dazu. Die technischen Social Media Plattformen können diese Formen unterstützen und begünstigen, sind aber nur ein Hilfsmittel, bzw. ein Kanal. Ich glaube sogar, dass je nach (fehlender) Medienkompetenz der Mitarbeitenden, face-to-face Lernformen noch lange Bedeutung haben werden. Aber kleinere Gruppen, Expertengruppen, oder einfach mit dem Kollegen mal beim Kaffee o.ä., wird noch an Bedeutung gewinnen.

In den letzten paar Tagen habe ich in meinem Blogroll zwei Posts gefunden, die sehr gut zu diesem Thema passen. So fand ich auf dem Post mit dem Titel „3 Social Learning Trends to Watch in 2012“ das Zitat eines Herrn Tony Bingham (CEO American Society for Training and Development) gefunden:
„Social learning is learning with and from others, often — but not always — with social media tools,” Bingham explains. “Social learning is a powerful approach to sharing and discovering a whole array of options, leading to more informed decision-making and a more intimate, expansive and dynamic understanding of the culture and context in which we work.” Passt doch sehr gut und v.a. beachtet „und nicht immer mit Social Media“!

Und dann habe ich auf dem Blog von wollmilchsau den Artikel mit dem Titel „Skillset 2020 – Das Anforderungsprofil für die ArbeiterInnen der Zukunft“ gelesen. Darin werden verschieden Faktoren beschrieben, die den Autor zu einem Anfoderungsprofil mit 10 Kriterien führt. Nachfolgend habe ich einige übernommen, den Rest findet ihr auf dem ursprünglichen Post.

  1. Soziale Intelligenz: Wir werden immer häufiger mit anderen Menschen gemeinsam planen und entwickeln. Soziale Intelligenz ist hier unabdingbar.
  2. Adaptives Denken: Neue Probleme müssen situationsspezifisch erkannt und kreativ angegangen werden. Weg vom Schema “if this, than that” – das werden künftig Maschinen leisten. Der Mensch kann mehr.
  3. Medienkompetenz: Immer neue Medientypen und -technologien werden im Alltag und der Arbeitswelt genutzt. Diese müssen beherrscht und verstanden werden.
  4. Transdisziplinarität: Schlechte Karten für Fachidioten? Soll nicht bedeuten, wer wenig von allem weiß käme weiter: Jeder Spezialist muss aber auch die externen Anknüpfungspunkte seiner eigenen Arbeit verstehen.
  5. Online-Teamfähigkeit: Seine Postionen am runden Tisch zu vertreten ist eine Sache, sich virtuell durchzusetzen ein ganz andere. Auch wenn sie nicht unbedingt schwieriger wird: Teamarbeit muss hier neu gelernt werden.

Dies bestärkt mich in meiner Meinung, dass Lernen sozialer und gemeinschaftlicher werden wird. Wir müssen dabei besorgt sein, dass die Mitarbeitenden diese Lernformen akzeptieren und in ihr Lernrepertoire einbauen können. Zudem müssen wir an der Medienkompetenz unserer Mitarbeitenden arbeiten, denn – ob kurz- oder langfristig – die Social Media Plattformen werden uns in der nächsten Zeit noch beschäftigen.

 

Welche eMedien sollten wann in Lernarrangements eingebunden werden?

Obschon es Klassifizierungen wie „digital natives“, „netgenerations“ usw. gibt, ist die Nutzung von online Medien für Lernen unabhängig vom Alter. Viel mehr spielen der Nutzungsmöglichkeit (access) und der Grad, der Partizipation eine Rolle. Also wie stark möchte sich ein Lerner in sozialen Netzen aktiv engagieren und wie wie verfügbar ist der dazu notwendige Internetzugang.

Eine entsprechende Aufstellung und gleichzeite „Zuteilung“ der Lerner habe ich hier gefunden.

Digital_learning_quadrants_pontefract

Quelle: Dan Pontefract, 20.10.2011

Dabei ist aber auch noch fraglich, welche Plattformen wofür wirklich genutzt werden können und sollen. Das habe ich auf der sehr umfassenden Website www.c4lpt.com gefunden. Diese teilen die vielen Plattformen ein in „Finding & Using Content“, „Creating & Sharing Content“, „Joining & Building Networks & Communities“, „Improving Productivity“.

Ws2

Quelle: The Centre for Learning & Performance Technologies

Wenn wir nun davon ausgehen, dass ein Grossteil der User passive Zuschauer sind (im Sinne der forrester ladder), aber die Möglichkeiten des Netzzugangs eigentlich sehr hoch ist, dürften sie sich im Bereich der „Connected Lurkers“ aufhalten. Demzufolgen müsste nun bei der Einführung von online Medien im Bereich des Lernens, zu Beginn v.a. auch Plattformen im Sinne „Finding & Using Content“ zur Verfügung gestellt und in Lerndesigns aktiv eingebunden werden. Wenn die Erfahrungen und Medienkompetenz dann steigen, können weitere Formen dazukommen. In „Finding & Using Content“ sind die bekannten Tools wie google, wikipedia, youtube usw. aufgeführt. Auch wenn die Meisten antworten würden, sie kennen diese Instrumente, wage ich die Behauptung, dass dennoch die wenigstens die Tools so gut kennen und beispielsweise gezielt auf youtube oder slideshare.net nach Informationen suchen – geschweige die Syntax kennen effizient auf google zu suchen. Also: zuerst die Medienkompetenz steigern, um mit den bekannten Instrumenten umzugehen, bevor dann die anderen Plattformen Akzeptanz finden können.