Welche eMedien sollten wann in Lernarrangements eingebunden werden?

Obschon es Klassifizierungen wie „digital natives“, „netgenerations“ usw. gibt, ist die Nutzung von online Medien für Lernen unabhängig vom Alter. Viel mehr spielen der Nutzungsmöglichkeit (access) und der Grad, der Partizipation eine Rolle. Also wie stark möchte sich ein Lerner in sozialen Netzen aktiv engagieren und wie wie verfügbar ist der dazu notwendige Internetzugang.

Eine entsprechende Aufstellung und gleichzeite „Zuteilung“ der Lerner habe ich hier gefunden.

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Quelle: Dan Pontefract, 20.10.2011

Dabei ist aber auch noch fraglich, welche Plattformen wofür wirklich genutzt werden können und sollen. Das habe ich auf der sehr umfassenden Website www.c4lpt.com gefunden. Diese teilen die vielen Plattformen ein in „Finding & Using Content“, „Creating & Sharing Content“, „Joining & Building Networks & Communities“, „Improving Productivity“.

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Quelle: The Centre for Learning & Performance Technologies

Wenn wir nun davon ausgehen, dass ein Grossteil der User passive Zuschauer sind (im Sinne der forrester ladder), aber die Möglichkeiten des Netzzugangs eigentlich sehr hoch ist, dürften sie sich im Bereich der „Connected Lurkers“ aufhalten. Demzufolgen müsste nun bei der Einführung von online Medien im Bereich des Lernens, zu Beginn v.a. auch Plattformen im Sinne „Finding & Using Content“ zur Verfügung gestellt und in Lerndesigns aktiv eingebunden werden. Wenn die Erfahrungen und Medienkompetenz dann steigen, können weitere Formen dazukommen. In „Finding & Using Content“ sind die bekannten Tools wie google, wikipedia, youtube usw. aufgeführt. Auch wenn die Meisten antworten würden, sie kennen diese Instrumente, wage ich die Behauptung, dass dennoch die wenigstens die Tools so gut kennen und beispielsweise gezielt auf youtube oder slideshare.net nach Informationen suchen – geschweige die Syntax kennen effizient auf google zu suchen. Also: zuerst die Medienkompetenz steigern, um mit den bekannten Instrumenten umzugehen, bevor dann die anderen Plattformen Akzeptanz finden können.

Werden Social Media Beiträge denn überhaupt gelesen??

Wenn ich so die verschiedenen Blogs und Social Media Plattformen durchstörberte, stellte ich fest, dass es unzählige Plattformen gibt, aber nur wenige wirklich aktiv sind. Was heisst das? Würde ein Azubi-Blog überhaupt etwas bringen? Oder im internen Gebrauch: Würden Social Media Plattformen für die interne Kommunikation (mal unabhängig davon, wie sie in Lernumgebungen eingebettet, gemanagt oder incentiviert sind?) überhaupt funktionieren?

Wieder mal inspiriert durch einen gelesenen Artikel stiess ich auf die Forrester Ladder zur Kategorisierung der Social Media Nutzung. Dabei stiess ich dann gleich auch auf eine entsprechende Studie, wie in Europa die Häufung der einzelnen Alterskategorien in diesen Nutzertypen sind und wie sich am Beispiel von Amerika diese Zahlen in den letzten Jahren entwickelt hatten.

Es wird daraus deutlich, dass die Social Media Nutzung stetig zunimmt. Immer mehr Personen – unabhängig der Altersgruppen – nutzen Sociale Netze, Blogs, Wikis usw. Dabei ist und bleibt die grösste Nutzergruppe die sogenannten „Specatators“ – also diejenigen, die Blogs, Wikis usw. lesen und sich aktiv darüber informieren. Auch wenn sie diese Seiten nicht abonnieren, kommentieren oder selber irgendwelche Beiträge erstellen. Das zeigt mir, dass solche Plattformen schon genutzt würden, auch wenn beispielsweise die reinen „Follwer“-Zahlen ein falsches Bild abgeben könnten und nicht die richtige Kennzahl wäre.

Einige Statements von der Recruiting Convention 2011 – was mache ich damit?

Die erste Recruiting Convention in Zürich wurde in verschiedenen Blogs zusammengefasst (z.B.:  Gero Hesse (saatkorn)). Livejobs hat einige Statements von Teilnehmenden eingefangen und in einem kurzen Video ins Netz gestellt. Einige Aussagen haben mich doch etwas wachgerüttelt.

So hat eine Teilnehmende gesagt, dass sie sich Aktivitäten in Social Media durchaus für die Lehrlingsrekrutierung oder die Praktikantenselektion vorstellen könnte. Okey, soweit so gut. Der Vertreter von Denner meinte aber dann schon, dass er aus gemachten Erfahrungen mit Lernendenvideos überlegt, auch für andere, Professional-Profile ebenfalls z.B. Recruiting-Videos einzusetzen.

Robindro Ulla von der DB brachte es dann auf den Punkt. Jeder Mitarbeiter, die in einer Diskussion den Standpunkt des Arbeitgebers vertritt, repräsentiert die Marke. Da müsse eine Unternehmung gar nicht viel dazu tun – das geschieht sowieso. Der Arbeitgeber müsse ab und zu die Mitarbeiter bestärken, positiv über die Marke zu sprechen. Ansonsten möglichst wenig steuern oder einschränken. 

Ein weiterer Vertreter sagte deutlich, dass die grösste Herausforderung wohl darin liegen wird, das Mindset zu ändern. Wie geht eine Unternehmung mit Fragen der Basisdemokratie um? Lässt man Meinungen von unten oder auch von extern überhaupt zu? Dies passiert zunehmend und da darauf müssen sich Unternehmungen einstellen.

Alex Senn, KPMG, gab zwei Punkte mit auf den Weg: der Recruitingprozess muss einfach schnell und professionel funktionieren. Und zweitens: Einfach mal erste Schritte wagen, bevor man 30seitige Konzeptpapiere schreibt.

Abschliessend im Video zwei Statements in folgendem Sinne: Die Rolle und Funktion des Recruiters innerhalb der Unternehmung wird sich ändern. Es müsste aber auch im Eigeninteresse jedes Recruitiers sein, sich aktiv mit den neuen Möglichkeiten des Recruitings auseinanderzusetzen (kununu, facebook, xing, usw.). Es gehört zur Profession, hier auf dem aktuellsten Stand zu sein.

Als ich das alles gehört habe, liessen mich zwei Fragen nicht mehr los:

  1. Was mache ich damit? Wenn sich die Konkurrenz dahingehend bewegt, wie stelle ich mich auf?
  2. Mit dem Hut der „Personalentwicklung“. Wäre es hier allenfalls an der Zeit, in die Medienkompetenz der Mitarbeitenden (der HR-Leute, aber nicht nur) zu investieren?

Den Gedanken zur zweiten Frage hatte ich kürzlich bereits einmal. Nachdem ich einen Text von Ellen Trude, Bayer Competence Training & Development, gelesen hatte (Trude, E., Sammer, Th.: „Die Vermittlung von Social-Media-Kompetenzen in einer Social-Media-Lernumgebung – Ein Erfahrungsbericht der Bayer AG“. In: Trost A., Jenewein Th. (Hrsg): „Personalentwicklung 2.0„, Luchterhand, 2011.). Es ging darum, wie man Social Media in der internen Zusammenarbeit usw. einsetzen könnte. Bei der Bayer AG setzte man zuerst eine Learningumgebung ein, die über verschiedene Kompetenzniveaus, die Kenntnisse und Fähigkeiten in Zusammenhang mit Social Media förderte und entwickelte. Es ging auch da in erster Linie v.a. um die Medienkompetenz der eigenen Mitarbeitenden.

Wäre hier ev. der nächste Schritt?

Selber Erfahrungen sammeln

In den vergangenen Monaten habe ich einige Artikel und Texte zu Web 2.0, Personalentwicklung 2.0, der Zukunft betrieblichen Lernens usw. gelesen. Ich habe dabei viele interessante Inputs erhalten. Eine Sache, auf die ich immer wieder stosse: Die Personalentwicklung, oder auch HR-Abteilungen, werden künftig verstärkt mit den neuen Medien in Kontakt kommen (müssen). Bevor jedoch diese Abteilungen gegen aussen auftreten, oder im Falle der PE neue Lernarragements entwicklen können, sollten die Tools und Instrumente selber angewandt werden. Erfahrungen sammeln – heisst die Devise. Oder wie Ellen Trude von Bayer in einer Präsentation schrieb: „Autofahren lernten wir auch nicht vom zusehen“ (Ellen Trude, „Nicht ohne meine Community„)

Und so möchte ich nun meinen Blog, den ich zu Beginn eher als „Linksammlung“ verstanden hatte, etwas stärker pflegen. Ich freue mich auf Beiträge und Inputs…. Bis bald.