Brauchen HR Marketeers künftig mehr pädagogische Kompetenz?

Vor einiger Zeit spielte ich schon mal mit meiner These, ob die Bereiche Employer Branding und Ausbildung künftig nicht stärker zusammenschmelzen werden. Zwei Beiträge, die ich Anfang Woche unabhängig von einander las, regten diese Gedanken erneut an… Aber eins nach dem anderen.

Letzte Woche schrieb Dr. Daniel Stoller-Schai für den SOOC 13 einen Gastbeitrag mit dem Titel „Social Media und Bewerbungsszenarien“ in welchen er 10 Thesen formulierte. 5 Thesen für Arbeitnehmende, also wie diese Social Media zur Attraktivitätssteigerung einsetzen können und sollten und 5 Thesen für Arbeitgeber, um auch künftig genügend gut qualifizierte Arbeitnehmende ansprechen und gewinnen zu können.

Zusammenfassend kommt Stoller-Schai in seinen Aussagen für die Arbeitgeber zum Schluss, dass sich diese aktiv und dauernd präsentieren sollen und müssen. Denn dauernd interessieren sich irgendwelche Personen für die Unternehmung und machen sich dabei ein Bild davon. Authenthische, ehrliche, proaktive und andauernde Kommunikation mit der potenziellen Zielgruppe sei auch künftig wichtig. Die Social Media-Plattformen, oder ganz generell das Internet, bieten hierzu zusätzliche und neue Möglichkeiten. Und wie Stoller-Schai schreibt „wer weiss, vielleicht verbirgt sich hinter dem nächsten Post auf der Unternehmens-Facebook-Page der nächste, neue Mitarbeitende?“.

Soweit mal nichts Neues. Unter dem Begriff Storry-Telling haben verschiedene HR-Blogger eine immer stärker aufkommende Form von HR-Marketing-Aktivitäten beschrieben (siehe nur einige Beispiele Wollmilchsau-Blog oder auf dem recruitainment-Blog). Und dabei kommt häufig auch das Video als Format zur Sprache. Mit mehr oder weniger gelungenen Stellen- oder Unternehmensvideos sollen authenthische Geschichten aus dem Alltag im Unternehmen XY dargestellt werden. Soweit auch mal gut.

Speziell erwähnen möchte ich den Beitrag von Jo Diercks des recruitainment-Blogs mit dem Titel „Warum sich animierte Erklärvideos für das Employer Branding eignen“ erwähnen. Jo Diercks kommt dabei unter anderem zu folgenden Argumenten, weshalb diese Art von Videos, die von der Firma Common Craft in der Aus- und Weiterbildung schon länger bekannt gemacht wurden, gut einsetzen lassen:

  • Viel Content in kurzer Zeit
  • Vermittlung komplexer Inhalte
  • Unabhängigkeit von Darstellern
  • Wiederverwendbarkeit

Mich haben die Beispiele sehr angesprochen. Und wenn ich nun meine Brille als Personalentwickler anziehe, dann sehe ich hier durchaus Parallen. Diese Erklärvideos sind doch schon sehr bekannt. Wieviele Compliance-Trainings haben wir schon durchgearbeitet, in denen genau solche Art von Erklärvideos eingesetzt werden? Oder all die IT-Security-Themen? Kurz, knackig, informativ, unabhängig von Darstellern, und durchaus im Stande, komplexe Inhalte simpel darzustellen. Aber wer schon einmal an einem solchen Video mitgearbeitet hat, weiss, ohne ein gut durchdachtes Skript, mit all den didaktischen Fragestellungen (Zielgruppe, Lernziel, Spannungsbogen, „Vom Allgemeinen zum Spezifischen“, usw.) funktioniert’s nicht. Diese Themen braucht es aber auch, um ein Erklärvideo, welches im Employer Branding eingesetzt werden soll, zum Gelingen zu bringen. Erklärvideos, seien diese nun in der betrieblichen Weiterbildung, im Employer Branding oder im Kontext des immer mehr diskutierten „educate your customer“ benötigen einen sauberen, didaktischen Aufbau. Also doch – die künftigen HR-Marketeers müssen über mehr pädagogische Kompetenzen verfügen, nicht? Fliessen hier die Recruiting/HR-Marketing-Abteilungen und die Personalentwicklung stärker zusammen? Oder zumidnest die e-Learning-Spezialisten?

Ich hoffe, ich trete mit diesen Aussagen nun niemandem zu nahe! Wenn ich meine erlebte Realität aktuell ansehe, dann bestehen zwischen den einzelnen HR-Disziplinen häufig noch grössere Gräben oder Hürden. Mal davon ausgehend, dass diese Strömungen überhaupt verstanden und akzeptiert werden 🙂 Ich fühle mich in diesem Verständnis auch bestärkt, da Daniel Stoller-Schai, dessen eingangs erwähnte Text, mich hier erst wieder auf diesen Gedanken brachte, gar nicht aus der HR bzw. Marketing-Welt kommt, sondern in den verganenen Jahren stark im Umfeld des Corporate Learnings anzutreffen war und immer noch ist.

Ich bin mal gespannt, wie sich dies weiterentwickeln wird. Auf alle Fälle heisst es für ich, beide Perspektiven im Auge zu behalten…

Azubimarketing – eine CX schaffen, damit die richtigen Gen-Y’ler auch angesprochen werden

In den letzten Wochen habe ich verschiedene Artikel und Texte rund um Employer Branding und Generation Y gefunden und gelesen. Irgendwie erkannte ich darin Zusammenhänge und Verknüpfungspunkte, aber ich schaffte es nicht, dies zusammenzubringen. Jetzt hab‘ ich mal etwas Zeit und starte einen Versuch.

Beginnen möchte ich mit dem spannenden Artikel mit dem Titel „Employer Branding für die Generation Y: Was wenn die Manager von morgen keine Manager sein wollen?“ über den ich via Christoph Fellinger gestossen bin. Dabei beschrieben Gen-Y’ler, wie sie zu dem Irrglauben, die Gen-Y’ler seien nicht leistungsbereit und motiviert Verantwortung und Führung zu übernehmen, stehen. Sehr eindrücklich beschreiben sie die aktuelle Gefühlslage dieser Generation und kommen zum Schluss, dass es wohl nicht eine Frage des Willen ist, sondern mehr, worin die Motivation bestehen soll, nach den Zielen und Rollenverständnissen vorangegangener Generationen, zu handeln. Folgendes Zitat aus dem Artikel umschreibt es meines Erachtens sehr gut: „Meine Branche wird mich nicht im Altenheim besuchen wenn ich alt bin, wieso soll ich mehr darauf setzen, als das was es ist – ein Gelderwerb.“ Ein anderer Aspekt, der beleuchtet wird, ist die Herausforderung der Generation Y, dass sie, entgegen vielleicht früherer Generationen, viel mehr Wahlmöglichkeiten haben undd damit auch überfordert sind. Denn jede Entscheidung – soll ich eine Berufsausbildung oder ein Studium wählen – ist zumindest zwischenzeitlich auch immer eine Entscheidung gegen das Andere ist. Und wenn man dann die Resultate sieht, was die älteren Generationen mit den gewählten Karrierewegen erreicht haben: Burnout, Stress, kaum Zeit für Familie und Kinder, na da soll dann mal jemand eine gute Entscheidung treffen??

Der zweite Artikel, den ich hier erwähnen möchte, habe ich auf dem personalblogger-Blog unter dem Titel „Candidate Experience (CX) und die Generation Y“ gelesen. Darin geben Gen-Y’ler weitere Inpute zur Frage, was CX (Candidate Experience) mit der Generation Y zu tun hat. Sie kommen dann, wie Christoph Fellinger, zum Schluss, dass „die Bedeutung des persönlichen Treffens und Austauschs [im beruflichen steigen wird]. Daher werden der persönliche Kontakt zum Unternehmen und das persönliche Erleben im Bewerbungsprozess immer wichtiger.“ Vor allem, so die Autoren, werde für die Arbeitgebermarke und das Employer Branding zunehmend wichtig, dass diese Generation mehr Wert auf emotionale Aspekte des Arbeitgeberangebots als Generationen davor legt. (vgl. Parment 2009, S. 26).

Wenn ich dies mal so zusammen nehme und überlege, was ich jetzt von beiden Artikel für die Frage nach einem „besseren“ Employer Branding für die Generation Y – oder ganz einfach für mein Auzubi-Marketing – mitnehme, dann komme ich zu folgenden Gedanken:

  • Die Zielgruppe ist sehr leistungswillig und leistungsbereit. Das merke ich auch 1:1 im Alltag und kann ich nur bestätigen
  • Die Zielgruppe ist kritischer und rennt nicht mehr nur den etablierten und durch die Älteren vorgelebten Karriere- und Lebensplänen hinterher. Sie wollen sich ein eigenes Bild machen und so selber über den richtigen Weg entscheiden
  • Die emotionalen und persönlichen Aspekte – fühle ich mich da wohl? Wie sieht die Zusammenarbeit mit Kollegen und Vorgesetzten aus? Gefällt es mir dort überhaupt? – sind wesentliche und zunehmend wichtige Aspekte in der Entscheidfindung und somit auch im Azubimarketing.

Das lässt sich für mich eigentlich mit einfachen Worten zusammenfassen. Die Ansprache und die Anwerbung muss auf „Aufgenhöhe“ stattfinden. Es bringt nichts, und die Generation Y goutiert dies auch nicht, wenn wir auf Hochglanz eine Welt vorspielen, die es dann gar nicht gibt, und die den Werten der Vorgänger-Generationen entspricht. Das interessiert die Gen-Y eh nicht, bzw. diesen Idealen will sie auch gar nicht nachstreben. Es muss uns gelingen, eine authentische Sicht unserer Ausbildungsstellen zu zeigen, damit die Kandidaten auch erkennen können, worauf sie sich einlassen und wofür sie sich wirklich entscheiden. Nicht anbiedern, oder übertreiben – realistisch, authenthisch, auf Augenhöhe. Das schliesst sich eigentlich gut an meinen früheren Gedanken an und führt zu folgenden Punkten:

Wir müssen einen Rekrutierungszugang – bzw. Bewerberzugang ermöglichen, der zielgruppengerecht ist. Und je nach Bewerberphase unterschiedlich sein kann:

  • Informationen über das Angebot und die Inhalte dort anbringen, wo die Zielgruppe sich befindet: Social Media ist hier sicherlich ein Stichwort.
  • Dann muss aber die Möglichkeit geboten werden, dass die Kandidaten auch einen echten, authenthischen und emotionalen Eindruck erleben können. Das könnte eine Peer-to-Peer-Kommunikation über Social Media sein, aber auch Besuchstage, Schnuppermöglichkeiten usw. sein
  • Dann müsste ein einfacher Weg für die Bewerbung bestehen – ausserhalb der normierten Standard-Formulare auf eRecruiting-Plattformen.
  • Und dann bräuchte es eine qualitativ gute, ebenfalls zielgruppengerechte Kommunikation während des Prozesses: Standardfloskeln, kein Feedback, keine Zwischenbescheide usw. sollten vermieden werden.

Eigentlich ja gar nicht so schwierig – und trotzdem haben wir noch einiges zu tun. Aber wenn wir den Kontakt mit den Gen-Y’ler nicht scheuen, dann kommen wir hier sicherlich einen Schritt weiter.

Social Media unterstützen selbstgesteuertes Lernen

In der jüngsten Zeit mit zunehmender Budgetknappheit diskutierte ich immer wieder die Frage, inwieweit sich Investitionen in Learning2.0-Aktivitäten lohnen werden. Weg von Plattformen und Tools – wieder stärkerer Fokus auf klassische Lernformen im Blended-Learning-Design. Und dann lese ich heute den folgenten Beitrag von von Karlheinz Pape mit dem Titel „Alles lernen selbstgesteuert – jedes Lernen“ – inspriert durch einen Tweet von Volkmar Lange (@VolkmarLa). Der Titel tönt ja eigentlich noch logisch und einfach. Der Autor stellt aber die These auf, dass im Sinne des Konstruktivismus die Auseinandersetzung mit unterschiedlichen Sichtweisen auf ein Thema doch sehr sinnvoll und sogar elementar für das Lernen ist. Erst durch die Rückmeldung verschiedener Sichtweise und Perspektiven (Diversität) und die aktive Auseinandersetzung damit, erschliesst den Inhalt und lässt die eigene entstandene Wahrheit festigen und kritisch reflektieren. Und dabei kommt er zu folgendem Schluss: „Soziale Medien bieten diese produktive Meinungs- und Perspektiven-Vielfalt. Wieder ein Vorteil fürs Lernen in Netzwerken.“

Bei weiterem Stöbern im Netz bin ich dann auf die Plattform „Learnist“ (www.learni.st) gestossen. Eine Art Pinterest für’s Lernen. Dabei können Lerninhalte für Kurse uns Sequenzen zur Verfügung gestellt werden oder auch Interessantes gesammelt und strukturiert werden. Andere Mit-Lerner können diese Inhalte im Rahmen einer Ausbildungssequenz abarbeiten, kommentieren und liken. Es können aber auch alle anderen Lerner / User die Inhalte kommentieren, liken und weiterverwenden. Scheint mir eine sehr interessante Plattform, gerade für geteiltes Netzlernen sein…

Active Sourcing und Blogging?

Im Rahmen einer Fachtagung durfte ich mich mal wieder selber etwas reflektieren. Auf der Agenda stand unter anderem „Active Sourcing“ und „Talent Relationship Management„. Da dachte ich schon, dieser Teil kommt für mich wahrscheinlich weniger in Frage. Denn eine aktive Ansprache passiv-suchender Kandidaten wird in unserer Branche bzw. in meinem Unternehmen gar nicht angestrebt.

Es war dann wie so oft. Hinter den Begrifflichkeiten versteckte sich noch ganz Anderes. Active Sourcing beinhaltet auch Elemente im Marketing / Branding, bei welchem es darum geht, dem Arbeitsmarkt eine möglichst realistische und authenthische Sicht auf das Unternehmen und mögliche Positionen / Stellen zu geben. Dies im reinen Sinne des Employer Brandings – aber natürlich auch um mögliche Kandidaten – die man ja unter Umständen noch gar nicht kennt – auf das Unternehmen aufmerksam zu machen. Und das tönt ja dann schon wieder sehr viel spannender!

Im weiteren Verlauf der Tagung merkte ich dann, dass wir eigentlich vieles auch schon tun, wobei wir uns gar nicht bewusst waren, dass dies auch unter dem Begriff Active Sourcing untergebracht werden könnte. Was aber nun bewusster geworden ist, dass wir noch viel aus diesen bestehenden Aktivitäten herausholen könnten. Aktive Begleitung, in-Kontakt-bleiben usw. das gehört auch noch dazu. Und hier greiffen dann die Begriffe Communities oder eben „Talent Relationship Management“. Wir vergeben noch viel Potenzial, da wir mit den den A-Kandidaten und Bewerbern und dabei auch Talenten nicht wirklich in Kontakt bleiben.

Und dann stosse ich gestern auf einen Post auf dem recrutainment-Blog von Cyquest. Der Titel lautet „Ein wirklich gelungenes Stück ‚Arbeitgebermarketing 2.0‘ – der Karriereblog der Baloise Group„. Dieser Blog versucht, authenthische und realistische Einblicke in das Unternehmen, die Leute, die Kultur und Aufgaben zu geben. Schön wird im Interview beschrieben, dass mit diesem Blog auch der Dialog mit den Kandidaten besser möglich ist, als beispielsweise die Facebook-Karrierepage. Und wenn man jetzt da in Dialog und Austausch mit Kandidaten, Talenten bis hin zu Bewerbern geht – was ist es jetzt: Personalmarketing, Employer Branding, Active Sourcing? – am Ende auch schlicht egal. Es zeigt, dass die Funktionen Marketing und Recruiting immer stärker verschmelzen und Hand-in-Hand gehen müssen.

Im Umfeld der Auszubildenden gibt es v.a. in Deutschland verschiedene Auftritte, die genau auch dies verfolgen: ein Beispiel der Azubi-Blog von Otto’s.

Ich bin gespannt, wie dies weitergeht. An der eingangs erwähnten Fachtagung kam dann schnell auch mal das Statement „ja wir hatten mal ’ne Facebook-Gruppe, um mit potentiellen Kandidaten in Kontakt zu bleiben. Aber ein Dialog hat kaum stattgefunden – wir schalten’s wieder ab.“ Ich denke, dies ist ein falscher Ansatz. Denn trotz Social Media-Hype eine Regel, gilt es wahrscheinlich auch hier zu berüscksichtigen: 90:9:1: 90% lesen, aber nur 1% beteiligt sich aktiv auf solchen Plattformen…. Und zudem – Gen Y hin oder her – der persönliche, face-to-face Kontakt ist immer noch wichtig und wird für den Kontaktaufbau wichtig bleiben. Verschiedene Umfragen bei den Gen Y haben immmer wieder gezeigt, dass das Persönliche noch enorm wichtig ist. Sie wollen Bewerbungen am liebsten persönlich abgeben, schätzen Schnupperlehren überaus wichtig ein, die Atmosphäre / das Wohlfüllen am Arbeitsplatz steht hoch im Kurs! In Kontakt bleiben und sich im Bekanntenkreis austauschen kann man dann ja gut über die sozialen Netzwerke – aufgebaut werden sie aber wahhrscheinlich auch künftig in-real-life!

Social-Media-Nutzer arbeiten länger

Den  Retweet von Ellen Trude (@e_trude) mit obigem Titel liess mich sofort inne halten. Das tönt ja schon mal spannend. Der amerikanische Marktforscher Forrester Research hat sich verschiedene US-Unternehmungen vorgeknöpft und dort die Verbreitung und Nutzung von Social Media analyisert. Die Ergebnisse sind spannend. Sie haben daraus den typischen Social Media-Nutzer herausgeschält – und der ist gar nicht der typische Gen-Y-User:

  • Er entspricht dem Bild des Early Adopters, der Neuerungen offen gegenübersteht. In der Regel verdient er recht gut und betont die positiven Aspekte der aktuellen Technik für sein Leben.
  • Als vielbeschäftigter Mitarbeiter im Unternehmen sucht er ständig nach Lösungen, um Abläufe zu rationalisieren.
  • Die Vernetzung verschafft ihm schnelleren Zugang zu relevanten Informationen. Dadurch ist der Social-Media-Nutzer produktiver.
  • Seine Wochenarbeitszeit ist etwa zweieinhalb Stunden länger als die der nicht vernetzten Kollegen. Das liegt vornehmlich daran, dass 49 Prozent der Social-Media-Fans im Management arbeiten und einen längeren Arbeitstag haben.
  • Er ist zwischen 32 und 45 Jahre alt.

Vor allem der letzte Punkt überrascht. Es sind, wie gesagt, nicht die klassischen Gen-Y-Altersgruppen, sondern eher die Generation X! Mehr dazu, direkt im Artikel der Computerwoche.

Ein weiterer interessanter Punkt, war dann das Ergebnis auf die Frage, weshalb die Nutzer die Social Media Plattform so intensiv und regelmässig nutzen.

Forrester_

Forrester Research gab nach der Analyse Social Media Tipps heraus. Diese möchte ich hier wörtlich übernehmen und festhalten:

Socia_media-nutzungstipps_forrester
  • Fünf Tipps für das Social Enterprise: Social Media in Unternehmen wird häufig im Rahmen von Content- und Cololaboration-Projekten eingeführt, um die Zusammenarbeit zu fördern. Damit die Tools ihre Wirkung entfalten, sollten Unternehmen folgende Ratschläge beachten.
  • Überdenken Sie Ihre Richtlinien: In vielen Unternehmen ist der Zugriff auf öffentliche Netzwerke wie Facebook und Twitter verboten. Das wird Mitarbeiter nicht davon abhalten, auf diese Seiten via Smartphone zuzugreifen. Forrester rät zu Richtlinien, die den verantwortungsvollen Umgang fördern. Dazu sollten aktuelle Policies so aktualisiert werden, dass sie genau beschreiben, was erlaubt und verboten ist.
  • Fördern Sie frühe Nutzer: Der Netzwerkeffekt von mehreren Millionen Nutzern in öffentlichen Diensten lässt sich nicht kopieren. Hilfreich ist es aber, besonders netzaffine Mitarbeiter zu ermuntern, das interne Social-Media-Profil ähnlich engagiert zu pflegen, wie sie es mit ihren öffentlichen Facebook- und LinkedIn-Seiten tun.
  • Nutzen Sie die Erfahrung der ­Mitarbeiter:Besonders gut vernetzte Mit­arbeiter können in intensiven Gesprächen wertvolle Hinweise geben, wie und warum sie Social-Media-Plattformen einsetzen. Dazu müssen die Verantwortlichen diese ungewöhnlich aktiven Nutzer identfizieren, und zwar unabhängig davon, ob sie auf internen und externen Plattformen unterwegs sind.
  • Holen Sie das Management ins Boot: Eine Social-Media-Strategie und ihre Umsetzung braucht Zeit und Ressourcen. Daher rät Forrester, die Unternehmensleitung frühzeitig zu konsultieren. Sie kann bei der Auswahl der Plattform helfen und als aktiver Anwender mit gutem Beispiel vorangehen.
  • Weniger ist mehr: Wichtig ist ein Tool, dass die zuvor ­formulierten Anforderun­gen der Mitarbeiter erfüllt. Mehrere parallel betriebene Lösungen sind selten hilfreich. Forresters Umfrage hat gezeigt, dass nur wenige Nutzer mehr als zwei Plattformen bedienen wollen.

Also ich fand’s spannend….

Learntec 2012 – Teil 2

Zugegeben die Learntec ist bereits letzte Donnerstag zu Ende gegangen. Der Rest der Woche und mein Skiferienstart liessen den zweiten Teil etwas verzögern. Sorry!

Also was gibt’s abschliessend zu sagen. Es waren sehr spannende drei Tage in Karlsruhe. Folgende Erkenntnisse konnte ich gewinnen:

  • Das ultimativ Neue ist noch nicht da. Aber einige sind auch schon viel weiter.
  • Bei den Themen Bildungscontrolling erkannte ich, dass die konsequente Umsetzung des blended learning Designs, unter Beachtung des Transfers und der Transfersicherung schon sehr viel bringt. Aber auch, da haben noch viele sehr viel zu tun – die Patentlösung gibts nicht. Beispielhaft hier eine Darstellung von Stefan Scholer von der Learntec. In Anlehnung an eine Studie von Chrysler zeigt sie, wo die Bildungskosten hinfliessen. Ist wahrscheinlich an den meisten Orten so:

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  • Weiter habe ich bemerkt, dass eine Idee, die ich schon lange mal hatte, sich konkreter verwirklichen könnte. Das Thema Serious Games wird künftig nicht nur das Lernen bewegen, sondern dürfte auch im Bereich HR Marketing einfliessen. Schliesslich müssen potentiell neue Mitarbeitende ebenfalls über die Werte des Arbeitgebers, die Produkte und USP’s informiert oder eben ausgebildet werden. Bin gespannt, wie sich dies entwickeln wird….

So viel mal vorweg. Ich bin auf die künftigen Diskussionen sehr gespannt und habe im Anschluss an die Learntec noch den einen oder anderen Twitterfeed abonniert – freue mich auf die Tweets…

Replacing Emoji...

Der HR-Trend: Social Recruiting

Auf Computerworld habe ich einen spannenden Beitrag von Sonja Berger gefunden. Sie zeigt in einem kurzweiligen Artiken die verschiedenen Einsatzformen von Social Media Plattformen f??r das Recruiting auf. Von Facebook, Twitter, Kunununu bis zu Youtube. Am besten hat mir ihr Fazit gefallen: unabh??ngig all de technischen M??glchkeiten – im Mittelpunkt steht der Mensch! Dabei soll aber nicht nur Zielgrruppe, sondern auch die HR-Mitarbeitenden selber aus den Augen verloren werden. Und der letzte Satz hier als Zitat: „Es sind vor alle, die Recruiter selbst, die mit gezielten Training an das Arbeiten mit Social Media herangef??hrt werden m??ssen – die Nachwuchstalente sind schon l??ngst da!“

Den ganzen Artikel hier: http://www.computerworld.ch/news/it-branche/artikel/der-hr-trend-social-recru…