Azubimarketing – eine CX schaffen, damit die richtigen Gen-Y’ler auch angesprochen werden

In den letzten Wochen habe ich verschiedene Artikel und Texte rund um Employer Branding und Generation Y gefunden und gelesen. Irgendwie erkannte ich darin Zusammenhänge und Verknüpfungspunkte, aber ich schaffte es nicht, dies zusammenzubringen. Jetzt hab‘ ich mal etwas Zeit und starte einen Versuch.

Beginnen möchte ich mit dem spannenden Artikel mit dem Titel „Employer Branding für die Generation Y: Was wenn die Manager von morgen keine Manager sein wollen?“ über den ich via Christoph Fellinger gestossen bin. Dabei beschrieben Gen-Y’ler, wie sie zu dem Irrglauben, die Gen-Y’ler seien nicht leistungsbereit und motiviert Verantwortung und Führung zu übernehmen, stehen. Sehr eindrücklich beschreiben sie die aktuelle Gefühlslage dieser Generation und kommen zum Schluss, dass es wohl nicht eine Frage des Willen ist, sondern mehr, worin die Motivation bestehen soll, nach den Zielen und Rollenverständnissen vorangegangener Generationen, zu handeln. Folgendes Zitat aus dem Artikel umschreibt es meines Erachtens sehr gut: „Meine Branche wird mich nicht im Altenheim besuchen wenn ich alt bin, wieso soll ich mehr darauf setzen, als das was es ist – ein Gelderwerb.“ Ein anderer Aspekt, der beleuchtet wird, ist die Herausforderung der Generation Y, dass sie, entgegen vielleicht früherer Generationen, viel mehr Wahlmöglichkeiten haben undd damit auch überfordert sind. Denn jede Entscheidung – soll ich eine Berufsausbildung oder ein Studium wählen – ist zumindest zwischenzeitlich auch immer eine Entscheidung gegen das Andere ist. Und wenn man dann die Resultate sieht, was die älteren Generationen mit den gewählten Karrierewegen erreicht haben: Burnout, Stress, kaum Zeit für Familie und Kinder, na da soll dann mal jemand eine gute Entscheidung treffen??

Der zweite Artikel, den ich hier erwähnen möchte, habe ich auf dem personalblogger-Blog unter dem Titel „Candidate Experience (CX) und die Generation Y“ gelesen. Darin geben Gen-Y’ler weitere Inpute zur Frage, was CX (Candidate Experience) mit der Generation Y zu tun hat. Sie kommen dann, wie Christoph Fellinger, zum Schluss, dass „die Bedeutung des persönlichen Treffens und Austauschs [im beruflichen steigen wird]. Daher werden der persönliche Kontakt zum Unternehmen und das persönliche Erleben im Bewerbungsprozess immer wichtiger.“ Vor allem, so die Autoren, werde für die Arbeitgebermarke und das Employer Branding zunehmend wichtig, dass diese Generation mehr Wert auf emotionale Aspekte des Arbeitgeberangebots als Generationen davor legt. (vgl. Parment 2009, S. 26).

Wenn ich dies mal so zusammen nehme und überlege, was ich jetzt von beiden Artikel für die Frage nach einem „besseren“ Employer Branding für die Generation Y – oder ganz einfach für mein Auzubi-Marketing – mitnehme, dann komme ich zu folgenden Gedanken:

  • Die Zielgruppe ist sehr leistungswillig und leistungsbereit. Das merke ich auch 1:1 im Alltag und kann ich nur bestätigen
  • Die Zielgruppe ist kritischer und rennt nicht mehr nur den etablierten und durch die Älteren vorgelebten Karriere- und Lebensplänen hinterher. Sie wollen sich ein eigenes Bild machen und so selber über den richtigen Weg entscheiden
  • Die emotionalen und persönlichen Aspekte – fühle ich mich da wohl? Wie sieht die Zusammenarbeit mit Kollegen und Vorgesetzten aus? Gefällt es mir dort überhaupt? – sind wesentliche und zunehmend wichtige Aspekte in der Entscheidfindung und somit auch im Azubimarketing.

Das lässt sich für mich eigentlich mit einfachen Worten zusammenfassen. Die Ansprache und die Anwerbung muss auf „Aufgenhöhe“ stattfinden. Es bringt nichts, und die Generation Y goutiert dies auch nicht, wenn wir auf Hochglanz eine Welt vorspielen, die es dann gar nicht gibt, und die den Werten der Vorgänger-Generationen entspricht. Das interessiert die Gen-Y eh nicht, bzw. diesen Idealen will sie auch gar nicht nachstreben. Es muss uns gelingen, eine authentische Sicht unserer Ausbildungsstellen zu zeigen, damit die Kandidaten auch erkennen können, worauf sie sich einlassen und wofür sie sich wirklich entscheiden. Nicht anbiedern, oder übertreiben – realistisch, authenthisch, auf Augenhöhe. Das schliesst sich eigentlich gut an meinen früheren Gedanken an und führt zu folgenden Punkten:

Wir müssen einen Rekrutierungszugang – bzw. Bewerberzugang ermöglichen, der zielgruppengerecht ist. Und je nach Bewerberphase unterschiedlich sein kann:

  • Informationen über das Angebot und die Inhalte dort anbringen, wo die Zielgruppe sich befindet: Social Media ist hier sicherlich ein Stichwort.
  • Dann muss aber die Möglichkeit geboten werden, dass die Kandidaten auch einen echten, authenthischen und emotionalen Eindruck erleben können. Das könnte eine Peer-to-Peer-Kommunikation über Social Media sein, aber auch Besuchstage, Schnuppermöglichkeiten usw. sein
  • Dann müsste ein einfacher Weg für die Bewerbung bestehen – ausserhalb der normierten Standard-Formulare auf eRecruiting-Plattformen.
  • Und dann bräuchte es eine qualitativ gute, ebenfalls zielgruppengerechte Kommunikation während des Prozesses: Standardfloskeln, kein Feedback, keine Zwischenbescheide usw. sollten vermieden werden.

Eigentlich ja gar nicht so schwierig – und trotzdem haben wir noch einiges zu tun. Aber wenn wir den Kontakt mit den Gen-Y’ler nicht scheuen, dann kommen wir hier sicherlich einen Schritt weiter.

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Ausbildungsmarketing für die Gen Y – aber bitte auf Augenhöhe

Ich gebe ja zu, ich bin nicht mehr so fleissig, wie auch schon. Wenn ich so die Blogs lese, sind die Gründe überall etwa dieselben, weshalb ich mich hier auch gar nicht entschuldigen mag.

Ein paar spannende Blogposts habe ich aber zum Thema Generation-Y-Recruiting gefunden. Die muss ich hier einfach zusammenfassen. Angestossen wurde ich durch den Post von Henner Knabenreich auf seinem personalmarketing2null-Blog . Dort wurde ein Interview mit Christoph Fellinger von Beiersdorf abgedruckt. Der Titel lautet: „Erwartungen an das Talent Relationship Management aus Sicht der Generation Y „. Einleitend geht pm2null auf die unterschiedlichen Wertevorstellungen und Hintergründe der verschiedenen Generationen ein. Dabei wird die m.E. sehr gute Übersicht eingefügt, welche es auf den Punkt bringt:

Baby Boomer vs. Generation X vs. Generation Y
Quelle: „Babyboomer vs. Generation X vs. Generation Y“, pm2null-Blog

Soweit so gut. Richtig cool wurde es aber dann auf dem verlinkten Post mit dem Titel „Findet uns und bindet uns! Digital Natives in der Recruitingwelt „. Dieser Post wurde mal wirklich aus der Optik einer Generation-Y geschrieben. Frau Nicole Ludwig schrieb auf dem Blog von Intraworlds. Und darin gab es einige Highlights, die ich hier nur unvollständig zusammenfassen kann – ihr müsst diesen Post einfach selber lesen. Meine persönlichen Highlights:

  • Online ist unser Leben: “ […] kann man anhand einer Bewerbung, deren Formalität und Stil schon seit vielen Jahren klar vorgegeben ist, wirklich herausstechen? [..] Ermöglicht ein Unternehmen keine freien und kreativen Online-Bewerbungen abseits der Standardformulare, schließen wir auf veraltete Strukturen, unmoderne Prozesse und Technologien – kurzum, ein unattraktiver Arbeitgeber.“ – hoppla, wenn ich da an die einzelnen eRecruiting-Plattformen denke?
  • Wir wollen vorwärts: „Mutig sind die Unternehmen, die sich trauen, in 1:1-Dialog mit potentiellen Mitarbeitern zu treten und ihnen ein offenes Mitspracherecht zu erlauben. Die meisten haben damit positive Erfahrungen gemacht, die ihnen zeigen, dass Fortschritt und Innovation von der Zielgruppe – von uns – belohnt werden. […] und gleichzeitig in der Zielgruppe an Arbeitgeberattraktivität zu gewinnen.“
  • Findet uns und bindet uns: „Unternehmen müssen selbst aktiv werden, uns finden und binden! Dank des Internets sind wir eine kontaktfreudige, weltoffene Generation. Wenn sich ein Unternehmen also einmal wirklich um uns bemüht, uns persönlichen Kontakt und Dialog in unserem Kommunikationsmedium bietet, dann fühlen wir uns ihm verbunden. Und was noch wichtiger ist: Selbst wenn wir irgendwann einmal gehen, würden wir auch gerne später die Möglichkeit haben, wieder zurück zu kommen. Unternehmen sollten diesen Weg der Bindung nutzen, um sich von anderen Unternehmen abzugrenzen! Wir kommen euch entgegen und freuen uns über jedes Unternehmen, das sich entschließt, vorwärts zu gehen. Wir sind jung, innovativ und mutig – und eure Zukunft.“ – also CRM auch im HR wäre da gar nicht so schlecht am Platz

Also was lernen wir daraus? Aktiv werden, den Kontakt mit der Zielgruppe suchen und zwar in dem von ihnen vertrauten Medium, einen Kontakt auf Augenhöhe suchen und anbieten. Aber bitte, nicht anbiedern. Wie das herauskommen kann – dazu habe ich ein passendes Beispiel auf dem Blog von „Recruiting Generation Y “ gefunden. Allseits bekannt dürfte der McDonalds-Ausbildungsvideo sein (hat viel Kritik geerntet). Der Titel lautet „Die Generation Y bzw. Z schlägt zurück – das McDonalds Ausbildungsvideo „. Schaut euch diesen kurzen Post an – v.a. das zweite Video!

Einen ganz anderen Weg weg schlug Robindro Ullah von der DB ein. Er hat eine QR-Code-Schnitzeljagd unter dem Titel „Nachts im DB Museum“ abgehahlten. Ich habe bereits darüber geschrieben. Unterdessen hat Robindro Ullah einen ersten Erfahrungsbericht publiziert. Der Titel sagt alles „Nachts im DB Museum – next Level Recruitainment „… Zusammengefasst schreibt er selber: „netter Film zum Einstieg; dunkles gruseliges großes Museum; 30 Schüler bewaffnet mit IPads auf der Suche nach den unentschlüsselten QR-Codes; 20 Schauspieler, die in den Ecken und Nischen des Museums lauerten – wir hatten ne Menge Spass!“

Das ist wahrscheinlich nicht nur günstiger, sondern auch effektiver als das erst genannte Beispiel…

lazy, spoiled, selfish oder tech-savy, hippie and cool

In den vergangenen Wochen konnte ich nicht mehr so viel Zeit ins Lesen und Studieren der verschiedensten Blogs investieren. Gestern habe ich dann doch den Blogpost Christoph Fellinger gelesen.

RecruitinggenerationY hat eine Grafik aus einer BCG-Studie publiziert. Dabei untersuchte BCG, wie sich Millenials in den USA selber sehen und womit sie von ihren älteren Mitmenschen in Verbindung gebracht werden. Ich fand’s spannend…. Seht selber (zum Post)
BCG belegt in ihrer Studie einige Einstellungen und Verhaltensweisen, die schon häufiger als prägend für die Generation der 20-30 Jährigen genannt wurden:

  • I want it fast, and I want it now
  • I trust my friends more than ‘corporate mouthpieces’
  • I’m a social creature – both online and offline
  • I can make the world a better place

Soweit nichts Neues, aber doch wieder bestätigend, dass wir uns künftig damit auseinandersetzen müssen.

 

 

Ist die GenY wirklich so anders?

Bzw. unter der Frage „Wer versteht die Generation Y“, wurde auf dem saatkorn Blog ein Interview mit Mark Poppenborg von intrinsify.me publiziert. Der Recruiting GenerationY-Blog von Christoph Fellinger hat dieses Interview unter dem Titel „Nicht nur GenY –  der Wunsch nach Selbstbestimmung“ ebenfalls schon aufgenommen.

Mark Poppenborg kommt in seinem Statement zu einem zentralen Punkt rund um die Diskussionen der GenerationY. Er kommt zum Schluss, dass die so oft erwähnten Forderungen der GenerationY nach beispielsweise mehr Selbstbestimmung, mehr Freiheit, mehr Flexibilität und mehr Mitverantwortung usw. sich gar nicht so von den anderen Generationen unterscheidet. Oder wer würde schon sagen, dass er oder sie nicht auch gerne mehr Selbstbestimmung und Flexibilität hätte oder mit Mitverantwortung tragen würde? Das Neue der GenerationY ist vielmehr, die klare und offene Einforderung dieser Ansprüche.

Die Gefahr, dass diese Ansprüche nur auf die GenerationY reduziert werden, mündet darin, dass mit zu kurz gegriffenen Massnahmen darauf reagiert wird. Vielmehr sollten diese Entwicklung dazu verwendet werden, die eigenen Führungs- und Organisationssysteme zu überdenken und nicht einfach mit flexibleren Arbeitszeitmodellen usw. auf die GenerationY zuzugehen….

Der Abschluss-Abschnitt von Christoph Fellinger bringts auf den Punkt:

Wer die Diskussion der sich ändernden Anforderungen an Unternehmen auf Millenials beschränkt, springt also zu kurz. Ich sehe sie als Treiber einer neuen Arbeitskultur – aber nicht als alleinige Anspruchsgruppe. Oder wie eines meiner Lieblings-Testimonials einer Babyboomerin in einer Gen Y Studie der Ashridge Business School sagt: “Generation Y fragt nach all dem, was wir eigentlich auch wollen –  uns aber nicht trauen, zu fragen.”

Ich kann dieser Argumentation sehr gut folgen – also unbedingt lesen. In diesem Sinne wünsche ich allen einen guten Wochenstart.

Der HR-Trend: Social Recruiting

Auf Computerworld habe ich einen spannenden Beitrag von Sonja Berger gefunden. Sie zeigt in einem kurzweiligen Artiken die verschiedenen Einsatzformen von Social Media Plattformen f??r das Recruiting auf. Von Facebook, Twitter, Kunununu bis zu Youtube. Am besten hat mir ihr Fazit gefallen: unabh??ngig all de technischen M??glchkeiten – im Mittelpunkt steht der Mensch! Dabei soll aber nicht nur Zielgrruppe, sondern auch die HR-Mitarbeitenden selber aus den Augen verloren werden. Und der letzte Satz hier als Zitat: „Es sind vor alle, die Recruiter selbst, die mit gezielten Training an das Arbeiten mit Social Media herangef??hrt werden m??ssen – die Nachwuchstalente sind schon l??ngst da!“

Den ganzen Artikel hier: http://www.computerworld.ch/news/it-branche/artikel/der-hr-trend-social-recru…

Recruiting Generation Y

Eine herrliche Präsentation auf slideshare gefunden. Viel Vergnügen:

Generation: Recruiting & Engaging tomorrows talent