Brauchen HR Marketeers künftig mehr pädagogische Kompetenz?

Vor einiger Zeit spielte ich schon mal mit meiner These, ob die Bereiche Employer Branding und Ausbildung künftig nicht stärker zusammenschmelzen werden. Zwei Beiträge, die ich Anfang Woche unabhängig von einander las, regten diese Gedanken erneut an… Aber eins nach dem anderen.

Letzte Woche schrieb Dr. Daniel Stoller-Schai für den SOOC 13 einen Gastbeitrag mit dem Titel „Social Media und Bewerbungsszenarien“ in welchen er 10 Thesen formulierte. 5 Thesen für Arbeitnehmende, also wie diese Social Media zur Attraktivitätssteigerung einsetzen können und sollten und 5 Thesen für Arbeitgeber, um auch künftig genügend gut qualifizierte Arbeitnehmende ansprechen und gewinnen zu können.

Zusammenfassend kommt Stoller-Schai in seinen Aussagen für die Arbeitgeber zum Schluss, dass sich diese aktiv und dauernd präsentieren sollen und müssen. Denn dauernd interessieren sich irgendwelche Personen für die Unternehmung und machen sich dabei ein Bild davon. Authenthische, ehrliche, proaktive und andauernde Kommunikation mit der potenziellen Zielgruppe sei auch künftig wichtig. Die Social Media-Plattformen, oder ganz generell das Internet, bieten hierzu zusätzliche und neue Möglichkeiten. Und wie Stoller-Schai schreibt „wer weiss, vielleicht verbirgt sich hinter dem nächsten Post auf der Unternehmens-Facebook-Page der nächste, neue Mitarbeitende?“.

Soweit mal nichts Neues. Unter dem Begriff Storry-Telling haben verschiedene HR-Blogger eine immer stärker aufkommende Form von HR-Marketing-Aktivitäten beschrieben (siehe nur einige Beispiele Wollmilchsau-Blog oder auf dem recruitainment-Blog). Und dabei kommt häufig auch das Video als Format zur Sprache. Mit mehr oder weniger gelungenen Stellen- oder Unternehmensvideos sollen authenthische Geschichten aus dem Alltag im Unternehmen XY dargestellt werden. Soweit auch mal gut.

Speziell erwähnen möchte ich den Beitrag von Jo Diercks des recruitainment-Blogs mit dem Titel „Warum sich animierte Erklärvideos für das Employer Branding eignen“ erwähnen. Jo Diercks kommt dabei unter anderem zu folgenden Argumenten, weshalb diese Art von Videos, die von der Firma Common Craft in der Aus- und Weiterbildung schon länger bekannt gemacht wurden, gut einsetzen lassen:

  • Viel Content in kurzer Zeit
  • Vermittlung komplexer Inhalte
  • Unabhängigkeit von Darstellern
  • Wiederverwendbarkeit

Mich haben die Beispiele sehr angesprochen. Und wenn ich nun meine Brille als Personalentwickler anziehe, dann sehe ich hier durchaus Parallen. Diese Erklärvideos sind doch schon sehr bekannt. Wieviele Compliance-Trainings haben wir schon durchgearbeitet, in denen genau solche Art von Erklärvideos eingesetzt werden? Oder all die IT-Security-Themen? Kurz, knackig, informativ, unabhängig von Darstellern, und durchaus im Stande, komplexe Inhalte simpel darzustellen. Aber wer schon einmal an einem solchen Video mitgearbeitet hat, weiss, ohne ein gut durchdachtes Skript, mit all den didaktischen Fragestellungen (Zielgruppe, Lernziel, Spannungsbogen, „Vom Allgemeinen zum Spezifischen“, usw.) funktioniert’s nicht. Diese Themen braucht es aber auch, um ein Erklärvideo, welches im Employer Branding eingesetzt werden soll, zum Gelingen zu bringen. Erklärvideos, seien diese nun in der betrieblichen Weiterbildung, im Employer Branding oder im Kontext des immer mehr diskutierten „educate your customer“ benötigen einen sauberen, didaktischen Aufbau. Also doch – die künftigen HR-Marketeers müssen über mehr pädagogische Kompetenzen verfügen, nicht? Fliessen hier die Recruiting/HR-Marketing-Abteilungen und die Personalentwicklung stärker zusammen? Oder zumidnest die e-Learning-Spezialisten?

Ich hoffe, ich trete mit diesen Aussagen nun niemandem zu nahe! Wenn ich meine erlebte Realität aktuell ansehe, dann bestehen zwischen den einzelnen HR-Disziplinen häufig noch grössere Gräben oder Hürden. Mal davon ausgehend, dass diese Strömungen überhaupt verstanden und akzeptiert werden 🙂 Ich fühle mich in diesem Verständnis auch bestärkt, da Daniel Stoller-Schai, dessen eingangs erwähnte Text, mich hier erst wieder auf diesen Gedanken brachte, gar nicht aus der HR bzw. Marketing-Welt kommt, sondern in den verganenen Jahren stark im Umfeld des Corporate Learnings anzutreffen war und immer noch ist.

Ich bin mal gespannt, wie sich dies weiterentwickeln wird. Auf alle Fälle heisst es für ich, beide Perspektiven im Auge zu behalten…

Azubimarketing – eine CX schaffen, damit die richtigen Gen-Y’ler auch angesprochen werden

In den letzten Wochen habe ich verschiedene Artikel und Texte rund um Employer Branding und Generation Y gefunden und gelesen. Irgendwie erkannte ich darin Zusammenhänge und Verknüpfungspunkte, aber ich schaffte es nicht, dies zusammenzubringen. Jetzt hab‘ ich mal etwas Zeit und starte einen Versuch.

Beginnen möchte ich mit dem spannenden Artikel mit dem Titel „Employer Branding für die Generation Y: Was wenn die Manager von morgen keine Manager sein wollen?“ über den ich via Christoph Fellinger gestossen bin. Dabei beschrieben Gen-Y’ler, wie sie zu dem Irrglauben, die Gen-Y’ler seien nicht leistungsbereit und motiviert Verantwortung und Führung zu übernehmen, stehen. Sehr eindrücklich beschreiben sie die aktuelle Gefühlslage dieser Generation und kommen zum Schluss, dass es wohl nicht eine Frage des Willen ist, sondern mehr, worin die Motivation bestehen soll, nach den Zielen und Rollenverständnissen vorangegangener Generationen, zu handeln. Folgendes Zitat aus dem Artikel umschreibt es meines Erachtens sehr gut: „Meine Branche wird mich nicht im Altenheim besuchen wenn ich alt bin, wieso soll ich mehr darauf setzen, als das was es ist – ein Gelderwerb.“ Ein anderer Aspekt, der beleuchtet wird, ist die Herausforderung der Generation Y, dass sie, entgegen vielleicht früherer Generationen, viel mehr Wahlmöglichkeiten haben undd damit auch überfordert sind. Denn jede Entscheidung – soll ich eine Berufsausbildung oder ein Studium wählen – ist zumindest zwischenzeitlich auch immer eine Entscheidung gegen das Andere ist. Und wenn man dann die Resultate sieht, was die älteren Generationen mit den gewählten Karrierewegen erreicht haben: Burnout, Stress, kaum Zeit für Familie und Kinder, na da soll dann mal jemand eine gute Entscheidung treffen??

Der zweite Artikel, den ich hier erwähnen möchte, habe ich auf dem personalblogger-Blog unter dem Titel „Candidate Experience (CX) und die Generation Y“ gelesen. Darin geben Gen-Y’ler weitere Inpute zur Frage, was CX (Candidate Experience) mit der Generation Y zu tun hat. Sie kommen dann, wie Christoph Fellinger, zum Schluss, dass „die Bedeutung des persönlichen Treffens und Austauschs [im beruflichen steigen wird]. Daher werden der persönliche Kontakt zum Unternehmen und das persönliche Erleben im Bewerbungsprozess immer wichtiger.“ Vor allem, so die Autoren, werde für die Arbeitgebermarke und das Employer Branding zunehmend wichtig, dass diese Generation mehr Wert auf emotionale Aspekte des Arbeitgeberangebots als Generationen davor legt. (vgl. Parment 2009, S. 26).

Wenn ich dies mal so zusammen nehme und überlege, was ich jetzt von beiden Artikel für die Frage nach einem „besseren“ Employer Branding für die Generation Y – oder ganz einfach für mein Auzubi-Marketing – mitnehme, dann komme ich zu folgenden Gedanken:

  • Die Zielgruppe ist sehr leistungswillig und leistungsbereit. Das merke ich auch 1:1 im Alltag und kann ich nur bestätigen
  • Die Zielgruppe ist kritischer und rennt nicht mehr nur den etablierten und durch die Älteren vorgelebten Karriere- und Lebensplänen hinterher. Sie wollen sich ein eigenes Bild machen und so selber über den richtigen Weg entscheiden
  • Die emotionalen und persönlichen Aspekte – fühle ich mich da wohl? Wie sieht die Zusammenarbeit mit Kollegen und Vorgesetzten aus? Gefällt es mir dort überhaupt? – sind wesentliche und zunehmend wichtige Aspekte in der Entscheidfindung und somit auch im Azubimarketing.

Das lässt sich für mich eigentlich mit einfachen Worten zusammenfassen. Die Ansprache und die Anwerbung muss auf „Aufgenhöhe“ stattfinden. Es bringt nichts, und die Generation Y goutiert dies auch nicht, wenn wir auf Hochglanz eine Welt vorspielen, die es dann gar nicht gibt, und die den Werten der Vorgänger-Generationen entspricht. Das interessiert die Gen-Y eh nicht, bzw. diesen Idealen will sie auch gar nicht nachstreben. Es muss uns gelingen, eine authentische Sicht unserer Ausbildungsstellen zu zeigen, damit die Kandidaten auch erkennen können, worauf sie sich einlassen und wofür sie sich wirklich entscheiden. Nicht anbiedern, oder übertreiben – realistisch, authenthisch, auf Augenhöhe. Das schliesst sich eigentlich gut an meinen früheren Gedanken an und führt zu folgenden Punkten:

Wir müssen einen Rekrutierungszugang – bzw. Bewerberzugang ermöglichen, der zielgruppengerecht ist. Und je nach Bewerberphase unterschiedlich sein kann:

  • Informationen über das Angebot und die Inhalte dort anbringen, wo die Zielgruppe sich befindet: Social Media ist hier sicherlich ein Stichwort.
  • Dann muss aber die Möglichkeit geboten werden, dass die Kandidaten auch einen echten, authenthischen und emotionalen Eindruck erleben können. Das könnte eine Peer-to-Peer-Kommunikation über Social Media sein, aber auch Besuchstage, Schnuppermöglichkeiten usw. sein
  • Dann müsste ein einfacher Weg für die Bewerbung bestehen – ausserhalb der normierten Standard-Formulare auf eRecruiting-Plattformen.
  • Und dann bräuchte es eine qualitativ gute, ebenfalls zielgruppengerechte Kommunikation während des Prozesses: Standardfloskeln, kein Feedback, keine Zwischenbescheide usw. sollten vermieden werden.

Eigentlich ja gar nicht so schwierig – und trotzdem haben wir noch einiges zu tun. Aber wenn wir den Kontakt mit den Gen-Y’ler nicht scheuen, dann kommen wir hier sicherlich einen Schritt weiter.

Was ist überhaupt noch Recruiting?

Ist Recruiting mehr „Personalauswahl“ oder „Bewerbergewinnung“? Auf diese Frage kam ich, als ich noch im letzten Jahr einen Blog-Beitrag von Robindro Ullah mit dem Titel „Ist Personalauswahl heute noch zeitgemäß?“ gelesen hatte. Robindro Ullah stellt dabei die Frage nach der Aufgabe des Recruitings. In einem zunehmenden Markt mit Arbeitskräftemangel und sinkenden Bewerberzahlen kann die Aufgabe nicht mehr nur „ein Instrument zur Reduktion der Bewerberschwemme“ zu sein. Recruiting umfasse zunehmend mehr Aufgaben: „Personalauswahl umfasst […] bei weitem mehr als aus vielen einen auszuwählen beziehungsweise stellt […] einen ganz anderen Mehrwert dar. Bei der Personalauswahl steht nicht die Besetzung einer Stelle im Vordergrund, sondern vielmehr das Finden eines perfekten Matchings.“ Dabei kommen nun mehr Fragen in den Vordergrund, wie „Cultural-Fit, passende Arbeitsbedingungen und weiteren weichen […]. Stimmt die Perspektive des Bewerbers mit der Perspektive, die der Job bieten kann, überein? Muss ich den Bewerber im Prozess der Auswahl binden und begeistern? Kann ich meine Arbeitgebermarke in den einzelnen Auswahlschritten angemessen platzieren?“ Das führt zu ganz anderen Anforderungen und Aufgaben an einen Recruiting Manager. Und dabei sind die Aufgaben des “Unternehmens-Verkäufers“ noch gar nicht mitgedacht. Der Recruiting-Manager muss im Rekrutierungsprozess ja auch zunehmend die Unternehmung positiv darstellen und dem Bewerber „schmackhaft“ machen. Gerade in einem zunehmenden Arbeitnehmermarkt… (und den haben wir ja, trotz Wirtschaftskrise und Stellenstreichungen in gewissen Funktionsbereichen immer noch). (Verschiedene Blog-Beiträge unter dem Stichwort „Personalmarketing“ oder „Employer Branding„)

Und da stelle ich mir nun folgende Fragen. Wenn das nun zunehmend so sein wird und ich als Recruiting Manager habe einen Bewerber im Gespräch und stelle fest, dass die „formalen“ Anforderungen erfüllt sind, der Cultural-Fit passen würde usw. Ich stelle aber auch fest, dass die Erwartungen an die konkrete Stelle und die darin bestehenden Möglichkeiten nicht matchen. Um das Talent, und davon gehe ich jetzt mal aus, ist der Kandidat, trotzdem gewinnen zu können, muss ich doch versuchen, innerhalb meiner Unternehmung das beste Matching hinzukriegen. Das bedingt aber, dass ich einen sehr guten und breiten Überblick über alle offenen Stellen habe, deren Anforderungen kenne usw. Oder die Unternehmung stellt Ressourcen zur Verfügung, dass Talente auch ohne konkrete „Vakanz“ eingestellt werden könnten – und das auch auf untereren und mittleren Funktionen und nicht nur im Top Management (denn da besteht ja durchaus auch Knappheit). Haben wir dazu die richtigen Instrumente? Ist das Recruiting mit bereichspezifischen Recruiting-Teams richtig aufgestellt? Und unser dezentrales Recruiting-Modell für die Auszubildenden? Das dürfte zunehmend schwieriger werden.

Dynamischere Arbeitsformen, mehr funktionsorientierte, anstatt bereichsorientierte Recruiting-Aktivitäten werden wahrscheinlich eher erfolgreich sein.

Ausbildungsmarketing für die Gen Y – aber bitte auf Augenhöhe

Ich gebe ja zu, ich bin nicht mehr so fleissig, wie auch schon. Wenn ich so die Blogs lese, sind die Gründe überall etwa dieselben, weshalb ich mich hier auch gar nicht entschuldigen mag.

Ein paar spannende Blogposts habe ich aber zum Thema Generation-Y-Recruiting gefunden. Die muss ich hier einfach zusammenfassen. Angestossen wurde ich durch den Post von Henner Knabenreich auf seinem personalmarketing2null-Blog . Dort wurde ein Interview mit Christoph Fellinger von Beiersdorf abgedruckt. Der Titel lautet: „Erwartungen an das Talent Relationship Management aus Sicht der Generation Y „. Einleitend geht pm2null auf die unterschiedlichen Wertevorstellungen und Hintergründe der verschiedenen Generationen ein. Dabei wird die m.E. sehr gute Übersicht eingefügt, welche es auf den Punkt bringt:

Baby Boomer vs. Generation X vs. Generation Y
Quelle: „Babyboomer vs. Generation X vs. Generation Y“, pm2null-Blog

Soweit so gut. Richtig cool wurde es aber dann auf dem verlinkten Post mit dem Titel „Findet uns und bindet uns! Digital Natives in der Recruitingwelt „. Dieser Post wurde mal wirklich aus der Optik einer Generation-Y geschrieben. Frau Nicole Ludwig schrieb auf dem Blog von Intraworlds. Und darin gab es einige Highlights, die ich hier nur unvollständig zusammenfassen kann – ihr müsst diesen Post einfach selber lesen. Meine persönlichen Highlights:

  • Online ist unser Leben: “ […] kann man anhand einer Bewerbung, deren Formalität und Stil schon seit vielen Jahren klar vorgegeben ist, wirklich herausstechen? [..] Ermöglicht ein Unternehmen keine freien und kreativen Online-Bewerbungen abseits der Standardformulare, schließen wir auf veraltete Strukturen, unmoderne Prozesse und Technologien – kurzum, ein unattraktiver Arbeitgeber.“ – hoppla, wenn ich da an die einzelnen eRecruiting-Plattformen denke?
  • Wir wollen vorwärts: „Mutig sind die Unternehmen, die sich trauen, in 1:1-Dialog mit potentiellen Mitarbeitern zu treten und ihnen ein offenes Mitspracherecht zu erlauben. Die meisten haben damit positive Erfahrungen gemacht, die ihnen zeigen, dass Fortschritt und Innovation von der Zielgruppe – von uns – belohnt werden. […] und gleichzeitig in der Zielgruppe an Arbeitgeberattraktivität zu gewinnen.“
  • Findet uns und bindet uns: „Unternehmen müssen selbst aktiv werden, uns finden und binden! Dank des Internets sind wir eine kontaktfreudige, weltoffene Generation. Wenn sich ein Unternehmen also einmal wirklich um uns bemüht, uns persönlichen Kontakt und Dialog in unserem Kommunikationsmedium bietet, dann fühlen wir uns ihm verbunden. Und was noch wichtiger ist: Selbst wenn wir irgendwann einmal gehen, würden wir auch gerne später die Möglichkeit haben, wieder zurück zu kommen. Unternehmen sollten diesen Weg der Bindung nutzen, um sich von anderen Unternehmen abzugrenzen! Wir kommen euch entgegen und freuen uns über jedes Unternehmen, das sich entschließt, vorwärts zu gehen. Wir sind jung, innovativ und mutig – und eure Zukunft.“ – also CRM auch im HR wäre da gar nicht so schlecht am Platz

Also was lernen wir daraus? Aktiv werden, den Kontakt mit der Zielgruppe suchen und zwar in dem von ihnen vertrauten Medium, einen Kontakt auf Augenhöhe suchen und anbieten. Aber bitte, nicht anbiedern. Wie das herauskommen kann – dazu habe ich ein passendes Beispiel auf dem Blog von „Recruiting Generation Y “ gefunden. Allseits bekannt dürfte der McDonalds-Ausbildungsvideo sein (hat viel Kritik geerntet). Der Titel lautet „Die Generation Y bzw. Z schlägt zurück – das McDonalds Ausbildungsvideo „. Schaut euch diesen kurzen Post an – v.a. das zweite Video!

Einen ganz anderen Weg weg schlug Robindro Ullah von der DB ein. Er hat eine QR-Code-Schnitzeljagd unter dem Titel „Nachts im DB Museum“ abgehahlten. Ich habe bereits darüber geschrieben. Unterdessen hat Robindro Ullah einen ersten Erfahrungsbericht publiziert. Der Titel sagt alles „Nachts im DB Museum – next Level Recruitainment „… Zusammengefasst schreibt er selber: „netter Film zum Einstieg; dunkles gruseliges großes Museum; 30 Schüler bewaffnet mit IPads auf der Suche nach den unentschlüsselten QR-Codes; 20 Schauspieler, die in den Ecken und Nischen des Museums lauerten – wir hatten ne Menge Spass!“

Das ist wahrscheinlich nicht nur günstiger, sondern auch effektiver als das erst genannte Beispiel…

QR-Coding und modernes (Stellen-)Marketing

Da habe ich zufällig in kurzen Abständen drei Beiträge im Netz gefunden, die interessante Inputs zu modernem HR-Marketing, Employer-Branding aber bspw. auch Azubi-Marketing liefern.

So hat Robindro Ullah die erste QR-Code-Schnitzeljagd im Rahmen der „Nachts im DB-Museum“ lanciert. Die SchülerInnen gehen dabei auf eine Schnitzeljagd durchs Museum und scannen dabei verschiedene QR-Codes, die dann weitere Hinweise liefern. R. Ullah will mit dieser Umsetzung neue, technische Formen des QR-Coding mit herkömmlichen Präsenz-Formen (Nachts im Museum) kombinieren. Dabei soll der Technik-Affinität der Generation Y Rechnung getragen, das wertvolle Face-to-Face im Azubimarketing jedoch nicht weggelassen werden. Bin sehr gespannt auf die Ergebnisse.

In eine ähnliche Richtung geht das Beispiel, welches von prospective unter dem Titel „Innovatives Recruiting: Per Schnitzeljagd auf Mitarbeiterfang“ publiziert wird. Das erwähnte Telekommunikationsunternehmen sucht Informatik-Spezialisten und lockt diese mit einer QR-Schnitzeljagd, bei der es verschiedene Preise zu gewinnen gibt. Wer mehr als drei Antworten richtig hat, darf an einer Präsenz-Marketingveranstaltung teilnehmen, bei welcher die Interessenten dann mit Vertretern der Unternehmung in Kontakt treten und einen einmaligen Einblick ins IT-Rechenzentrum gewinnen können.

Und dann hat wollmilchsau das Karriereportal Watchado portraitiert. Auf Watchado werden mit verschiedenen, authenthischen Kurzinterviews Funktionen, Jobs, Stelleninhaber beschrieben und so auf Unternehmungen und Positionen aufmerksam gemacht. Gemeinsam ist, dass alle Interviewten dieselben Fragen gestellt wurden, sodass die Filme vergleichbar sind. Das macht die „Auswahl“ einfacher.

Dies liesse sich doch eigentlich gut kombinieren. Verschiedene Kurzvideos – von Auszubildenden und anderen Personen, die in der Ausbildung involviert sind – und packe diese in eine QR-Schnitzeljagd. Dies könnte als Azubi-Marketing-Instrument, müsste wohl noch durch einen Wettbewerb angereichert werden, verwendet werden, oder im Rahmen der Einführung der neuen Lernenden als moderne, attraktivie Ausbildungsmassnahme…. Eine spannende Idee…

 

Active Sourcing und Blogging?

Im Rahmen einer Fachtagung durfte ich mich mal wieder selber etwas reflektieren. Auf der Agenda stand unter anderem „Active Sourcing“ und „Talent Relationship Management„. Da dachte ich schon, dieser Teil kommt für mich wahrscheinlich weniger in Frage. Denn eine aktive Ansprache passiv-suchender Kandidaten wird in unserer Branche bzw. in meinem Unternehmen gar nicht angestrebt.

Es war dann wie so oft. Hinter den Begrifflichkeiten versteckte sich noch ganz Anderes. Active Sourcing beinhaltet auch Elemente im Marketing / Branding, bei welchem es darum geht, dem Arbeitsmarkt eine möglichst realistische und authenthische Sicht auf das Unternehmen und mögliche Positionen / Stellen zu geben. Dies im reinen Sinne des Employer Brandings – aber natürlich auch um mögliche Kandidaten – die man ja unter Umständen noch gar nicht kennt – auf das Unternehmen aufmerksam zu machen. Und das tönt ja dann schon wieder sehr viel spannender!

Im weiteren Verlauf der Tagung merkte ich dann, dass wir eigentlich vieles auch schon tun, wobei wir uns gar nicht bewusst waren, dass dies auch unter dem Begriff Active Sourcing untergebracht werden könnte. Was aber nun bewusster geworden ist, dass wir noch viel aus diesen bestehenden Aktivitäten herausholen könnten. Aktive Begleitung, in-Kontakt-bleiben usw. das gehört auch noch dazu. Und hier greiffen dann die Begriffe Communities oder eben „Talent Relationship Management“. Wir vergeben noch viel Potenzial, da wir mit den den A-Kandidaten und Bewerbern und dabei auch Talenten nicht wirklich in Kontakt bleiben.

Und dann stosse ich gestern auf einen Post auf dem recrutainment-Blog von Cyquest. Der Titel lautet „Ein wirklich gelungenes Stück ‚Arbeitgebermarketing 2.0‘ – der Karriereblog der Baloise Group„. Dieser Blog versucht, authenthische und realistische Einblicke in das Unternehmen, die Leute, die Kultur und Aufgaben zu geben. Schön wird im Interview beschrieben, dass mit diesem Blog auch der Dialog mit den Kandidaten besser möglich ist, als beispielsweise die Facebook-Karrierepage. Und wenn man jetzt da in Dialog und Austausch mit Kandidaten, Talenten bis hin zu Bewerbern geht – was ist es jetzt: Personalmarketing, Employer Branding, Active Sourcing? – am Ende auch schlicht egal. Es zeigt, dass die Funktionen Marketing und Recruiting immer stärker verschmelzen und Hand-in-Hand gehen müssen.

Im Umfeld der Auszubildenden gibt es v.a. in Deutschland verschiedene Auftritte, die genau auch dies verfolgen: ein Beispiel der Azubi-Blog von Otto’s.

Ich bin gespannt, wie dies weitergeht. An der eingangs erwähnten Fachtagung kam dann schnell auch mal das Statement „ja wir hatten mal ’ne Facebook-Gruppe, um mit potentiellen Kandidaten in Kontakt zu bleiben. Aber ein Dialog hat kaum stattgefunden – wir schalten’s wieder ab.“ Ich denke, dies ist ein falscher Ansatz. Denn trotz Social Media-Hype eine Regel, gilt es wahrscheinlich auch hier zu berüscksichtigen: 90:9:1: 90% lesen, aber nur 1% beteiligt sich aktiv auf solchen Plattformen…. Und zudem – Gen Y hin oder her – der persönliche, face-to-face Kontakt ist immer noch wichtig und wird für den Kontaktaufbau wichtig bleiben. Verschiedene Umfragen bei den Gen Y haben immmer wieder gezeigt, dass das Persönliche noch enorm wichtig ist. Sie wollen Bewerbungen am liebsten persönlich abgeben, schätzen Schnupperlehren überaus wichtig ein, die Atmosphäre / das Wohlfüllen am Arbeitsplatz steht hoch im Kurs! In Kontakt bleiben und sich im Bekanntenkreis austauschen kann man dann ja gut über die sozialen Netzwerke – aufgebaut werden sie aber wahhrscheinlich auch künftig in-real-life!

Smartphone in der Stellensuche – 86% würden’s begrüssen

Bezugnehmend auf wollmilchsau zitierte prospective kürzlich eine Studie zu mobile-recuiting. Denn laut einer US-Studie würden 86% der US-Amerikaner das Smartphone für die Jobsuche verwenden. Ob dies jetzt stimmt oder nicht, scheint mir gar nicht so relevant. Tatsache, dass gerade auch in der Schweiz die Smartphone-Dichte in der Bevölkerung rekordverdächtig ist, scheint es mir nur logisch, dass die User diese Devices auch für Fragen der Stellensuche verwenden möchten.

Wenn ich mir jetzt noch andere Entwicklungen wie Geolocation vorstelle, dann glaube ich durchaus, dass Recruiting oder – sagen wir mal vorsichtig – Stellenmarketing, künftig auch über diesen Kanal erfolgen kann.