Social Media unterstützen selbstgesteuertes Lernen

In der jüngsten Zeit mit zunehmender Budgetknappheit diskutierte ich immer wieder die Frage, inwieweit sich Investitionen in Learning2.0-Aktivitäten lohnen werden. Weg von Plattformen und Tools – wieder stärkerer Fokus auf klassische Lernformen im Blended-Learning-Design. Und dann lese ich heute den folgenten Beitrag von von Karlheinz Pape mit dem Titel „Alles lernen selbstgesteuert – jedes Lernen“ – inspriert durch einen Tweet von Volkmar Lange (@VolkmarLa). Der Titel tönt ja eigentlich noch logisch und einfach. Der Autor stellt aber die These auf, dass im Sinne des Konstruktivismus die Auseinandersetzung mit unterschiedlichen Sichtweisen auf ein Thema doch sehr sinnvoll und sogar elementar für das Lernen ist. Erst durch die Rückmeldung verschiedener Sichtweise und Perspektiven (Diversität) und die aktive Auseinandersetzung damit, erschliesst den Inhalt und lässt die eigene entstandene Wahrheit festigen und kritisch reflektieren. Und dabei kommt er zu folgendem Schluss: „Soziale Medien bieten diese produktive Meinungs- und Perspektiven-Vielfalt. Wieder ein Vorteil fürs Lernen in Netzwerken.“

Bei weiterem Stöbern im Netz bin ich dann auf die Plattform „Learnist“ (www.learni.st) gestossen. Eine Art Pinterest für’s Lernen. Dabei können Lerninhalte für Kurse uns Sequenzen zur Verfügung gestellt werden oder auch Interessantes gesammelt und strukturiert werden. Andere Mit-Lerner können diese Inhalte im Rahmen einer Ausbildungssequenz abarbeiten, kommentieren und liken. Es können aber auch alle anderen Lerner / User die Inhalte kommentieren, liken und weiterverwenden. Scheint mir eine sehr interessante Plattform, gerade für geteiltes Netzlernen sein…

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Was ist überhaupt noch Recruiting?

Ist Recruiting mehr „Personalauswahl“ oder „Bewerbergewinnung“? Auf diese Frage kam ich, als ich noch im letzten Jahr einen Blog-Beitrag von Robindro Ullah mit dem Titel „Ist Personalauswahl heute noch zeitgemäß?“ gelesen hatte. Robindro Ullah stellt dabei die Frage nach der Aufgabe des Recruitings. In einem zunehmenden Markt mit Arbeitskräftemangel und sinkenden Bewerberzahlen kann die Aufgabe nicht mehr nur „ein Instrument zur Reduktion der Bewerberschwemme“ zu sein. Recruiting umfasse zunehmend mehr Aufgaben: „Personalauswahl umfasst […] bei weitem mehr als aus vielen einen auszuwählen beziehungsweise stellt […] einen ganz anderen Mehrwert dar. Bei der Personalauswahl steht nicht die Besetzung einer Stelle im Vordergrund, sondern vielmehr das Finden eines perfekten Matchings.“ Dabei kommen nun mehr Fragen in den Vordergrund, wie „Cultural-Fit, passende Arbeitsbedingungen und weiteren weichen […]. Stimmt die Perspektive des Bewerbers mit der Perspektive, die der Job bieten kann, überein? Muss ich den Bewerber im Prozess der Auswahl binden und begeistern? Kann ich meine Arbeitgebermarke in den einzelnen Auswahlschritten angemessen platzieren?“ Das führt zu ganz anderen Anforderungen und Aufgaben an einen Recruiting Manager. Und dabei sind die Aufgaben des “Unternehmens-Verkäufers“ noch gar nicht mitgedacht. Der Recruiting-Manager muss im Rekrutierungsprozess ja auch zunehmend die Unternehmung positiv darstellen und dem Bewerber „schmackhaft“ machen. Gerade in einem zunehmenden Arbeitnehmermarkt… (und den haben wir ja, trotz Wirtschaftskrise und Stellenstreichungen in gewissen Funktionsbereichen immer noch). (Verschiedene Blog-Beiträge unter dem Stichwort „Personalmarketing“ oder „Employer Branding„)

Und da stelle ich mir nun folgende Fragen. Wenn das nun zunehmend so sein wird und ich als Recruiting Manager habe einen Bewerber im Gespräch und stelle fest, dass die „formalen“ Anforderungen erfüllt sind, der Cultural-Fit passen würde usw. Ich stelle aber auch fest, dass die Erwartungen an die konkrete Stelle und die darin bestehenden Möglichkeiten nicht matchen. Um das Talent, und davon gehe ich jetzt mal aus, ist der Kandidat, trotzdem gewinnen zu können, muss ich doch versuchen, innerhalb meiner Unternehmung das beste Matching hinzukriegen. Das bedingt aber, dass ich einen sehr guten und breiten Überblick über alle offenen Stellen habe, deren Anforderungen kenne usw. Oder die Unternehmung stellt Ressourcen zur Verfügung, dass Talente auch ohne konkrete „Vakanz“ eingestellt werden könnten – und das auch auf untereren und mittleren Funktionen und nicht nur im Top Management (denn da besteht ja durchaus auch Knappheit). Haben wir dazu die richtigen Instrumente? Ist das Recruiting mit bereichspezifischen Recruiting-Teams richtig aufgestellt? Und unser dezentrales Recruiting-Modell für die Auszubildenden? Das dürfte zunehmend schwieriger werden.

Dynamischere Arbeitsformen, mehr funktionsorientierte, anstatt bereichsorientierte Recruiting-Aktivitäten werden wahrscheinlich eher erfolgreich sein.