Einige Statements von der Recruiting Convention 2011 – was mache ich damit?

Die erste Recruiting Convention in Zürich wurde in verschiedenen Blogs zusammengefasst (z.B.:  Gero Hesse (saatkorn)). Livejobs hat einige Statements von Teilnehmenden eingefangen und in einem kurzen Video ins Netz gestellt. Einige Aussagen haben mich doch etwas wachgerüttelt.

So hat eine Teilnehmende gesagt, dass sie sich Aktivitäten in Social Media durchaus für die Lehrlingsrekrutierung oder die Praktikantenselektion vorstellen könnte. Okey, soweit so gut. Der Vertreter von Denner meinte aber dann schon, dass er aus gemachten Erfahrungen mit Lernendenvideos überlegt, auch für andere, Professional-Profile ebenfalls z.B. Recruiting-Videos einzusetzen.

Robindro Ulla von der DB brachte es dann auf den Punkt. Jeder Mitarbeiter, die in einer Diskussion den Standpunkt des Arbeitgebers vertritt, repräsentiert die Marke. Da müsse eine Unternehmung gar nicht viel dazu tun – das geschieht sowieso. Der Arbeitgeber müsse ab und zu die Mitarbeiter bestärken, positiv über die Marke zu sprechen. Ansonsten möglichst wenig steuern oder einschränken. 

Ein weiterer Vertreter sagte deutlich, dass die grösste Herausforderung wohl darin liegen wird, das Mindset zu ändern. Wie geht eine Unternehmung mit Fragen der Basisdemokratie um? Lässt man Meinungen von unten oder auch von extern überhaupt zu? Dies passiert zunehmend und da darauf müssen sich Unternehmungen einstellen.

Alex Senn, KPMG, gab zwei Punkte mit auf den Weg: der Recruitingprozess muss einfach schnell und professionel funktionieren. Und zweitens: Einfach mal erste Schritte wagen, bevor man 30seitige Konzeptpapiere schreibt.

Abschliessend im Video zwei Statements in folgendem Sinne: Die Rolle und Funktion des Recruiters innerhalb der Unternehmung wird sich ändern. Es müsste aber auch im Eigeninteresse jedes Recruitiers sein, sich aktiv mit den neuen Möglichkeiten des Recruitings auseinanderzusetzen (kununu, facebook, xing, usw.). Es gehört zur Profession, hier auf dem aktuellsten Stand zu sein.

Als ich das alles gehört habe, liessen mich zwei Fragen nicht mehr los:

  1. Was mache ich damit? Wenn sich die Konkurrenz dahingehend bewegt, wie stelle ich mich auf?
  2. Mit dem Hut der „Personalentwicklung“. Wäre es hier allenfalls an der Zeit, in die Medienkompetenz der Mitarbeitenden (der HR-Leute, aber nicht nur) zu investieren?

Den Gedanken zur zweiten Frage hatte ich kürzlich bereits einmal. Nachdem ich einen Text von Ellen Trude, Bayer Competence Training & Development, gelesen hatte (Trude, E., Sammer, Th.: „Die Vermittlung von Social-Media-Kompetenzen in einer Social-Media-Lernumgebung – Ein Erfahrungsbericht der Bayer AG“. In: Trost A., Jenewein Th. (Hrsg): „Personalentwicklung 2.0„, Luchterhand, 2011.). Es ging darum, wie man Social Media in der internen Zusammenarbeit usw. einsetzen könnte. Bei der Bayer AG setzte man zuerst eine Learningumgebung ein, die über verschiedene Kompetenzniveaus, die Kenntnisse und Fähigkeiten in Zusammenhang mit Social Media förderte und entwickelte. Es ging auch da in erster Linie v.a. um die Medienkompetenz der eigenen Mitarbeitenden.

Wäre hier ev. der nächste Schritt?

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